„Dein Assistent, normalerweise gesellig, glücklich und extrem nützlich ist sullen und geworden, zurückgetreten. Anfangs nimmst du an, daß he/she einige Probleme zu Hause hat. Aber, nachdem Sie an diese plötzliche und drastische änderung für eine Weile gedacht haben, verwirklichst du, daß diese Verschiebung von Haltung kurz nach den jährlichen Leistungsbeurteilungen wurden durchgeführt kam. Dein Assistent schien, mit der Bewertung, besonders nach dir zu der Zeit gefallen zu werden erklärte, daß du nicht die höchsten Bewertungen zu niemandem gibst, weil niemand vollkommen ist.

Heute erklärte dein Stunde Manager dir, daß diese Person verlangt hat, um für eine andere Position innerhalb der Firma zu interviewen und die Position dir die vollständige Geschichte erklärt. Der Manager dieser Abteilung bekannt für seine/ihr hohe Extrabewertungen unter dem gegenwärtigen Berichtsystem. Seine/ihr Mannschaftmitglieder erhalten immer die höchsten Prozentsatzerhöhungen und seinem Assistenten wurde $1000 mehr ein Jahr als dein Assistent gegeben, obwohl beide Assistenten die gleiche Arbeit mit gleicher Leistungsfähigkeit erledigen. Haltung dieses Managers, „belohnt Höhe, also verursachst du nicht Mühe,“ kannst für ihn/sie arbeiten, aber sie verursacht dir grosse Kopfschmerzen.

Du möchtest deinen Assistenten halten; , den Streit der Ausbildung eines neuen Assistenten nicht war zu erwähnen, der so wirkungsvoll ist wie dein gegenwärtiges, vor den Auswertungen und den Erhöhungen. Schlechter schon, glaubst du verraten; du dachtest, daß du hattest ein gutes Verhältnis zu diesem Angestellten.“

Dieses Drehbuch ist zu den Führern alles zu vertraute, die innerhalb der Geschäfte arbeiten müssen, die zu einem standardisierten Leistungsbewertungprogramm unterzeichnet haben. Während Normierung des Verdienstes die gerechten Töne anhebt, häufig bezogen die Angestellten fühlen mit ein, das wenn ihre Erhöhung, betrogen wurde oder bestraft war, nicht so hoch wie jemand anderes' S. ist.

Möglicherweise fing dein Angestellter nicht an, nach einem anderen Job zu suchen oder bat um eine übertragung; möglicherweise glaubst du einfach einem Schauer in deinem Arbeitsverhältnis. Was dein Angestellter hat, ist ein wahrgenommener Unfairness; und wie es oder nicht, bist du der Schuft.

Dieses nahm Unfairness in standardisierten Leistungsbeurteilungen, besonders wenn jährliche Erhöhungen zum Bericht angebracht werden, kann nicht nur höherer Umsatzrate, aber mehr Krankheit, mehr Unfällen und Dieberei zuschreiben wahr, die zu höhere Kosten in den Gesundheitspflege- und Arbeiterausgleich Prämien und in den Versorgungsmaterialien und in den Produkten führt.

Während diese Informationen interessant sind, hilft sie wirklich dir nicht jetzt. Dein Problem ist, wie man deinen Assistenten hält, ihn Gefühlwertsache bildet, und Wege findet, der erfolgten Beschädigung entgegenzuwirken.

Erster Schritt würde sein, ein Trainieren zu beginnen (http://www.cmoe.com/coaching.htm) Verhältnis zu deinem Assistenten. Das Treffen der Tageszeitung oder wöchentlich mit ihm betreffend seine oder Ausgaben stellt den Ton ein, daß du interessiert und von seinen oder Zielen unterstützend bist. Entsprechend den übersichten geleitet durch CMOE, Angestelltrankunterstützung, -verwendbarkeit, -c$hören, -kommunikation und -rückgespräch als obere Qualitäten in einem wirkungsvollen Führer.

Zweitens Versuch, zum festzustellen, was sie motiviert.

• Haben er oder sie eine Familie Ausgabe, die mehr Flexibilität in seinen oder Arbeitsstunden helfen würde, zu beheben: eine längere Mittagessenperiode oder eine Verschiebung in den Arbeit Perioden, entweder früh oder später am Tag?

• Tut deinen Assistenten haben langfristige professionelle Ziele? Würden mehr Training oder Ausbildung Gelegenheiten wichtig sein?

• Wie über mehr Verantwortlichkeit oder Vielzahl in den Aufgaben? Dieses ist mit Leuten besonders wirkungsvoll, die Stolz in ihrer Arbeit nehmen.

• Möglicherweise benötigen er oder sie häufige Versicherungen über ihre Jobleistung. Diese Notwendigkeit kann ein Resultat eines wahrgenommenen Unfairness sein, wenn ein anderer Manager wahllos Angestellte unabhängig davon ihre Leistung belohnt.

• Was über das Nehmen er zum Mittagessen für eins deines Trainierens (http://www.cmoe.com/coaching.htm) Lernabschnitte? Dieses kann im Nutzen twofold sein; es gibt dir eine Gelegenheit, in zu sprechen entspannt, das Öffnen der Tür einstellend zur Kommunikation, die häufig in einer formalen Situation gehemmt wird. Das Mittagessen kann als Belohnung außerdem angesehen werden, Dank für alle, die du

Selbstverständlich sind diese einige trainierende Ideen gerecht, gibt es viele Weisen, die Ziele deiner Angestellten zu treffen, und du mußt die Notwendigkeiten und die politischen Richtlinien deiner Firma betrachten. Du kannst nicht änderst den anderen Gesichtspunkt des Managers oder die Firmaverdienstpolitik, aber du bist nicht an ihrer Gnade auch nicht. Der wichtigste Faktor zur Situation ist du und deine Haltung, Kommunikation und trainierenden Fähigkeiten des Fachmannes.

Trainieren CMOES (http://www.cmoe.com/coaching.htm) Werkstatt gibt dir die Werkzeuge zur Arbeit durch Ausgaben so zu den langfristigen Teilhaberschaften des Baus mit deinen Angestellten, in denen beide Mitglieder Unterstützung geben, Verantwortlichkeit nehmen und für das gute der Teilhaberschaft arbeiten.

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