"Der einzige Weg, etwas zu genießen, in diesem Leben, ist es zu verdienen."
- Ginger Rodgers

Eine schlechte Apfel kann verderben den Haufen! Als einer der Marktführer, wir können nicht zulassen, dass "schlechte Äpfel", um unsere Anstrengungen zur Erreichung unserer Ziele.

Spitzenreiter kann schnell verlieren an Glaubwürdigkeit mit ihrem Team, wenn wir nicht sofort mit Fragen, die sich in der Art und Weise des Teams' Mission.

Und wie können wir uns am besten Adresse ein Problem mit einem Mitarbeiter, die wir wahrnehmen, zu einem "schlechten Apfel"?

Erstens, wir selbst unsere eigenen Maßnahmen bewerten. Die drei zentralen Bereichen Führung, die wir uns halten müssen konsequent zur Rechenschaft zu:

-- Teach
-- Coach
-- Expect

Teach - Haben Sie, als der Führer, die Zeit genommen, um Ihre Erwartungen klar kommunizieren? Haben Sie lehrte die Mitarbeiter?

Coach - Haben Sie die Eins-zu-Eins-Training und Coaching der Mitarbeiter zu gewährleisten, ist in der Lage, das Ihren Erwartungen?

Expect - Haben Sie erlebt, die Mitarbeiter dabei die Aufgabe, das Verhalten oder Aussteller erwarten Sie, damit Sie wissen, dass sie verstehen? Haben Sie schon Ihre Erwartungen in Einklang, so dass Sie wissen, dass die Mitarbeiter nicht möglich gewesen wäre falsch?

Vorausgesetzt Sie haben die oben genannten Kriterien erfüllt, dann das Gespräch mit der gescheiterten Mitarbeiter können ziemlich einfach.
Wir haben nie gesagt, es war zu einfach sein, aber wenn du das getan hast deinen Job als Leiter der Mitarbeiter ganz einfach zu verstehen, muss seine / ihre Entscheidungen treffen.

Eine wirksame Marktführer versteht, die Bedeutung des Handelns ziemlich schnell und mit Mitarbeitern Problem.

Um sicherzustellen, Fairness, Führer müssen ihre persönlichen Emotionen aus dem professionellen Thema auf der Hand. Staats-und Regierungschefs müssen sich vorbereiten, so dass die gesamte Diskussion konzentrierte sich auf zwei Bereiche:

-- Performance
-- Verhalten

Bleiben Sie konzentriert sich nur auf Leistung und Verhalten bei der Arbeit durch die Mitarbeiter. Trust dieser Beratung, und ich garantieren, dass Ihre Human Resources Rep. und / oder künftigen Rechtliche Rep., wird love you for it!

Ja, es ist immer ein Risiko, und die Möglichkeit, rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, dh. Verklagend Sie jemanden für missbräuchlichen Kündigungen. Ernste Zeug, richtig?

Trotzdem, können Sie sicher sein! Beenden jemand aufgrund der spezifischen Verhalten und / oder Performance-Problemen, verstanden werden kann vernünftigerweise von einem 12-köpfigen Jury. Während, Brennen, weil jemand "Sie hatten einfach nicht, wie ihm / ihr" kann ernsthafte Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Manager.

Also, ein letztes Mal - immer Kommentare (mündlich und schriftlich) konzentriert sich ausschließlich auf Leistung und / oder Verhalten.

Nehmen wir das an einem konkreten Beispiel.

Wie ein großer Führer kann eine WINNING WAHL zu einem schlechten Apfel:
-- Kommunizieren Sie klar und deutlich Ihre Erwartungen in Bezug auf Leistung und Verhalten.

-- Communicate die Früchte der Sitzung Ihre Erwartungen dh. Job-Sicherheit, Zukunft Gelegenheit, Respekt und Glaubwürdigkeit

-- Communicate die Folgen der die Erwartungen nicht erfüllt, dh. Suche nach einer anderen Rolle, wo er / sie mehr Erfüllung finden.

-- Lassen Sie den Mitarbeiter die Möglichkeit zu wählen, seinen / ihren eigenen Weg (ein Weg führt zu belohnt, der andere Weg führt zu neuen Abenteuern - wahrscheinlich für jemand anderes)

-- Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter, die Sie unterstützen die Mitarbeiter in WAHL entweder er oder sie macht - aber letztlich, die Wahl und die Verantwortung für die Mitarbeiter gehört.

-- Sie sicher, dass der Mitarbeiter Ihre Erwartungen und versteht, dass Sie sich Ihre Teil durch die Unterstützung von ihm halten und ihn zur Rechenschaft zu ziehen.

Sobald Sie haben in dieser Diskussion und der Arbeitnehmer auf einen "Final Notice", haben Sie wirklich ermächtigt die Mitarbeiter zu schaffen sein / ihr eigenes Schicksal.

Die Aktionen der Mitarbeiter, sowohl in Bezug auf Leistung und Verhalten, werden Sie bald Signal an seine oder ihre "Wahl".

Stellen Sie sicher, dass "Unterstützung" der Arbeitnehmer in welcher Weg wählt sie zu ergreifen.

Belohnung für ihre Fortschritte, oder ihre Freilassung aus der Situation, dass weder die Partei ist zufrieden mit.

Mit dem Anschluss an die Leitlinien vor, Ihr Team respektieren Sie für Ihren Messeauftritt und entscheidende Führung.

Nein, es ist nie einfach jemanden gehen zu lassen, aber es ist das Richtige zu tun, wenn die Mitarbeiter, die "Wahl".

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