Los viejos adagios: “No es lo que sabes, pero quién sabes” y “de alta tecnología, el alto tacto” podría ser los lemas de los trabajadores de conocimiento en el siglo XXI.

En la historia del mundo tiene nunca antes el establecimiento de una red y comunicación interpersonal sidos potencialmente más fáciles, más amplios, más extensos y paradójico, más difícil.

El acceso a la gente y a la información en la edad de la información está sin paralelo en historia. La misma tecnología que ha permitido a esto suceder, también ha reducido el tiempo entre las comunicaciones a partir de semanas a los segundos.

No hay simplemente hora oficialmente disponible dentro de la cual conducir las comunicaciones de las cuales el establecimiento de una red y los contactos interpersonales dependen. El tiempo que la gente usada para pasar el pensamiento y hacer de sus comunicaciones a mano y obrar recíprocamente ahora es en un premio. Mientras que el volumen de comunicaciones se ha ampliado exponencial tan también tiene, qué puedo referir solamente como “ruido”. Divulgar, siendo las comunicaciones que contenido está generalmente menos que útil y en muchos nstances banales y no útiles en todos.

La mayor parte de qué aparece en los diarios, en foros públicos y en discusiones describe las nuevas formas de organización del lugar de trabajo que asumen la ayuda sólida de la institución en quien forman.

Grupos coherentes que eran llamados “los grupos del interés de uno mismo” y ahora son “comunidades re-badged y llamadas del interés” o “grupos de expertos” o 'comunidades que aprendían” o 'círculos de calidad” o “equipos virtuales” o “comunidades de la práctica”.

Grupos que reciben el estímulo oficial y la ayuda institucional es generalmente no sólo fracasada, pero en muchos casos, resentido activamente por los participantes que “son seleccionados a menudo” por sus colegas de la gerencia mayor atender.

El resentimiento aparece ser basado en el hecho que el individuo no tiene uno mismo seleccionó a gente con quien he/she quisiera comunicarse, esta opción es hecho para él/ella por la gerencia. Generalmente hay:
  •  ningún gravamen alrededor si la persona es la “persona adecuada” para la discusión y/o el asunto bajo discusión;
  •  ninguna tentativa de emprender cualquieres ejercicios del triturador de hielo cuando los grupos primero se reúnen para intentar y para asegurarse de que hay una interrupción suficiente y necesaria de las barreras interpersonales a la comunicación; y
  •  ninguna tentativa realiza o racionaliza las agendas políticas que diferencian que cada uno individual ha sido enviada al presente a la reunión por su supervisor administrativo.

Los medios los cuales instalan y son manejados a estos grupos, presentes una barrera a su éxito. Esto no es reconocida generalmente por la gerencia que guarda en setting-up a estos grupos, porque han leído un poco en la literatura y han desnatado la información, encontró generalmente una buena idea y entonces sin el conocimiento profundizado sobre lo que él está haciendo, lanzado su gerencia siguiente “capricho”.

Es interesante observar, por contraste, que esos grupos a que el uno mismo cree y uno mismo moderado y no incluye la capa de la gerencia en todos dentro de sus construcciones, no se parece hacer muy bien y no la alcanza mucho. Hay sin embargo una desventaja que es un período durante el cual el propósito original de la reunión se ha alcanzado y las luchas del grupo para encontrar un nuevo “d'étre del raison” para continuar porque él valora las interacciones, los upports mutuos y la “señal clavando” las discusiones con tachuelas que agregan valor a la comprensión de cada persona leveraging la comprensión y/o las opiniones de las otras en el grupo. Lo más a menudo posible que no, esto falla y el grupo engancha a un proceso que sea como “remolinar”. Disuelve, subsistencia de los miembros sus contactos vivos y cuando emerge una nueva razón de la reunión entonces algo del grupo original reforma la participación de otras en el grupo mientras que sus intereses y/o maestría viene llevar.

El trabajo que ocurre realmente detrás de las escenas para mantener el contacto y para guardar el apoyarse es intensivo, ocultado y no divulgado generalmente de cualquier manera dentro de las estructuras o del funcionamiento de divulgación existentes que divulga las herramientas. Puede tomar por lo menos 1/3 de un día laborable. Cómo se descompone en factores en la información alojada dentro de las habitaciones de la herramienta que procuran registrar el trabajo a los proyectos financiados es uno de los secretos lo más mejor posible guardados usados por la mayoría del personal.

Los informes que estos grupos hacen a la gerencia, con sus sugerencias generalmente innovadoras y prácticas son probablemente la mejor forma de inteligencia que la organización podría cosechar. Hay desafortunadamente resistencia seria de la capa de la gerencia mayor a la recepción y en vista de la información, porque se percibe como siendo venido de qué se describen como grupos “salvajes” dentro de la organización. Los cínicos en el lugar de trabajo atribuyen generalmente a esta reacción a los encargados mayores que son miffed que no pueden demandar kudos del trabajo porque incluso no sabían que sucedía. Hay las compañías alrededor del mundo que recompensan y financian de hecho comportamiento “salvaje”. Una compañía por ejemplo ha creado “ladrón la concesión del año”. Se da a persona que puede encontrar algo en el public domain que he/she entonces leverages substancialmente para mejorar el fondo corporativo. La misma compañía también financia a su personal para ir fuera de línea y para desarrollar una idea productiva en la paga completa por un período de seis meses. Si los tienen éxito entonces se recompensan y la compañía consigue la ventaja de su trabajo. Si fallan entonces son sacked o en el mínimo puesto en las situaciones de trabajo donde su independencia se obliga considerablemente por un período extendido. Esto pone el intrapreneur en el suyo su mettle y fuerza un acercamiento de la gerencia de riesgo al ciclo de la innovación antes de elegir probar esa idea y aumenta generalmente la presión de tener éxito una vez que se haya hecho la opción.

La realidad para la mayoría de los trabajadores es que las muchas manifestaciones del cambio de organización - el downsizing, el outsourcing, la combinación, el partir, el adquirir, el partnering, y el rediseñar constante de límites internos, de responsabilidades y de cartas de organización conduce a las situaciones en las cuales es cada vez más difícil que los trabajadores den vuelta a las estructuras basadas papel establecidas en sus organizaciones cuando necesitan el trabajo o la información. Es en estas condiciones que los trabajadores leverage sus propias redes personales más bien que confiar en cartas de organización inestables y de debilitamientos. Autorizan a los trabajadores solamente si son acertados en crear y mantener sus propias redes sociales personales. El trabajo del establecimiento de una red realmente es el “trabajo invisible” que no se explica en diagramas del workflow o evaluaciones de funcionamiento.

En el pasado, los empleados trabajaron por períodos relativamente largos en “comunidades de la práctica” (Wenger, 1988) dentro de el cual acumularon maestría en los detalles de sus trabajos. La “investigación sobre comunidades de la práctica ha documentado un número de características importantes de este estilo del trabajo: los trabajadores funcionaron dentro de papeles de organización y sociales bien definidos, ellos estaban altamente al corriente de uno otro y el conocimiento social, cultural y de organización considerable compartido que sirvieron como contexto para el trabajo y la interacción. Los trabajadores estaban generalmente, (pero no siempre) co-localizaron, permitiendo tener comunicaciones interpersonales frecuentes que contribuyeron a la creación del conocimiento compartido, y facilitaron la ejecución lisa de las tareas de trabajo.” (Kraut y otros., 1993; Whittaker y otros., 1994; Nardi y Engeström, 1999) - cotizado en “él no es qué tú sabe, es quién sabes: Trabajo en la edad de la información.” Nardi, Bonnie A.; Whittaker, Steve; Schwarz, Heinrich www.firstmonday.dk 2001

La literatura reciente de la gerencia ha documentado que estas condiciones de trabajo están llegando a ser rápidamente obsoletas. Una de las consecuencias de estos cambios de organización y técnicos está ésa en muchas compañías y las operaciones de las organizaciones se conducen de una manera cada vez más “distribuida” - es decir donde los trabajadores, los contratistas, los consultores, y los contactos importantes pueden ser distribuidos a través de la organización y de hecho del mundo. En esta clase de ambiente, tensiones de la experiencia de los trabajadores por ejemplo:
  •  recordando quién está en la red;
  •  sabiendo qué gente en la red está haciendo actualmente;
  •  donde lo localizan;
  •  opciones entre las muchas formas de medios de los medios de comunicarse con eficacia con la gente;
  •  siendo atento “permanecerte en contacto” con los contactos que pueden probar útil en el futuro cercano o distante.

En contraste con la opinión personal de la red, el bulto de la literatura de la gerencia en la organización del lugar de trabajo refleja un acercamiento basado equipo. Esta literatura genéricamente se parece asumir que los trabajadores van sobre su negocio en equipos con papeles, funciones y responsabilidades bien definidos y estables. Más o menos de la misma manera, hay otra asunción que las organizaciones tienen estructuras fiables, estables.

En escuchar la gente en por lo menos una organización grande de la Commonwealth ambas de estas asunciones ser inválido. Otros investigadores divulgan puntos de vista similares en muchas otras burocracias, por ejemplo: Fisher y Fisher, 1998; Lloyd y Boyle 1998, Jarvenapaa y Leidner, 1999, Mark, Grudin y Poltrock, 1999.

En esta breve descripción se está sugiriendo qué es que los grupos de gerencia evalúen de nuevo sus direcciones y considerar si sus estructuras oficiales están entregando los resultados que fueron predichos e imaginados y después los exploran si de la vitalidad redes subterráneas, salvajes o de las más “de los nervios” el destraillar y del soporte ofrecer una dirección mejor.

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