Una ricerca pasticciata può trasformare rapidamente in un complainant ragionevole e ancora impiegato un precedente-impiegato-querelante danneggiato ed arrabbiato di hurt. --Anonimo

Per Tammie il C. Allen, ex assistente di admin al presidente Sidney McPhee di MTSU, gli avanzamenti unsolicited, baci, groping e le richieste per le attività sessuali dalla sua sporgenza erano meno nocivi che l'umiliazione e la ricerca sessuale influenzata di harassment che hanno seguito il suo reclamo. Ha espresso questo oltraggio in un reclamo civile, cercante la riparazione monetaria per le spese mediche incontrate e “l'afflizione impressionabile severa, il anguish mentale, il indignation, l'orgoglio ferrito, la vergogna e la disperazione.„ Fra le allegazioni: i ricercatori erano sotto il controllo diretto dell'offensore presunto; I tentativi della ms Allen di fornire ai ricercatori più testimoni al harassment sessuale presunto sono stati ignorati; Allen ha preso una prova del polygraph in novembre per dimostrare il suo caso, ma il TBR ha rifiutato di considerare che come prova; la sua richiesta affinchè una riunione discuta i risultati della ricerca è stata negata; ha ricevuto un trasferimento involontario che segue la ricerca che ha provocato la meno responsabilità, prestigio ed occasioni promozionali.

Appena i FATTI

L'integrità del processo investigativo sarà compromessa se il ricercatore è percepito (giustamente o scorrettamente) come parziale o simpatico ad una vista o ad un altro. In alcune situazioni, la conclusione di una ricerca interna e l'azione che ha intrapreso basato sulla ricerca saranno messe in discussione come whitewash o come pretesto per l'infornamento dell'individuo senza aprire un varco il suo contratto. Ciò è appena una delle circostanze dove paga portare in uno straniero. Tuttavia, fino a marzo di questo anno, le indagini di terzi su cattiva condotta degli impiegati erano conforme ai requisiti di consenso e dell'avviso dell'accreditamento giusto che segnala una Legge di 1970. Allo stesso tempo, decisioni della Corte suprema in Ellerth e Faragher [Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 73 Emp. Prac. Dicembre (CCH) ¶45,340 e Faragher v. Città di Boca Raton, 73 Emp. Prac. Dicembre (CCH) ¶45,341] lo ha reso imperativo affinchè i datori di lavoro conduca le indagini sulle allegazioni di harassment per venire a contatto del secondo polo della difesa affermativa. I datori di lavoro erano in una doppia legatura, tentante di aderire ai requisiti di una ricerca ragionevole mentre però aderendo ai requisiti di FCRA.

Le indagini di terzi su cattiva condotta degli impiegati non sono più conforme ai requisiti di consenso e dell'avviso dell'accreditamento giusto che segnala una Legge di 1970 (FCRA). Il 4 dicembre, il presidente ha firmato “la Legge giusta ed esatta di transazioni di credito di 2003,„ P.L. 108-159. La parte 611 di nuova legge emenda la definizione del FCRA “del rapporto del consumatore„ per escludere le comunicazioni fatte ad un datore di lavoro in relazione ad un'indagine (su 1) cattiva condotta ritenuta sospetto per quanto riguarda occupazione, o la conformità (di 2) a federale, dichiara o leggi e regolazioni locali o le politiche scritte preesistenti del datore di lavoro.

Le 2003 correzioni di FCRA chiariscono che le comunicazioni ad un datore di lavoro dai terzi della parte esterna hanno assunto per studiare la cattiva condotta degli impiegati o la conformità alle politiche scritte preesistenti del datore di lavoro non sarà considerata “consumatore segnala„ e non richiederà la comunicazione preliminare o l'autorizzazione. Se dell'azione avversa è intrapresa basata sulla comunicazione, tuttavia, il datore di lavoro sarà tenuto generalmente a rilevare all'impiegato un sommario che contiene la natura e la sostanza della comunicazione.

La tendenza verso il Outsourcing

Tuttavia, persino prima che la Legge di FATTO fosse firmata, molti avvocati di occupazione e professionisti della risorsa umana avevano cominciato a raccomandare i datori di lavoro di prestare più attenzione a condurre una ricerca ragionevole che preoccupandosi per evitare i requisiti di FCRA. Ci erano alcune decisioni della corte che grazioso molto allontanato le opinioni della lettera e di aggiornamento di opinione di FTC del General Counsel di FTC. L'opinione recente ha spostato verso usando i ricercatori dei terzi, con o senza conformità completa al FCRA, come interpretato. La parte di questo consiglio EEOC-è stata guidata. Il Chairwoman Castro ha dato risalto ripetutamente alla posizione del EEOC riguardo all'importanza di usando i ricercatori esterni per condurre le ricerche su distinzione o sul harassment ritenuta sospetto. Specificamente, il Chairwoman Castro ha notato che l'uso dei ricercatori esterni è importante:

1) dove il datore di lavoro difetta delle risorse per condurre le indagini in-house 2) dove i desideri del datore di lavoro fare studiare un partito obiettivo ed imparziale il comportamento all'edizione; 3) di dove il comportamento si è lamentato perpetrated dagli impiegati molto ad alto livello in seno all'azienda.

Anche se il EEOC non richiede generalmente ai datori di lavoro di usare i partiti esterni per condurre le ricerche sui reclami di harassment, il EEOC ha espresso l'opinione che usando i ricercatori esterni è importante in determinate circostanze e può persino essere necessario dove il harasser accusato è un funzionario maggiore dell'azienda o dove ci è al contrario un conflitto di interesse. Gli esempi di tali conflitti includono le situazioni dove un ricercatore:

* Ha un rapporto personale con il uno o il altro partito.
* Ha testimoniato tutto il caso materiale presunto.
* Ha sensibilità molto forti circa il complainant o accusato

Quindi, i datori di lavoro che conducono indiscriminatamente le indagini interne non solo perdono che vantaggi esistono per avere terzi del neutrale conducono tali indagini, rischiano fare funzionare il afoul di consiglio di EEOC.

Quando a Outsource - e perchè

Mentre la maggior parte dei datori di lavoro pricipalmente sono interessati circa la responsabilità alla vittima di cattiva condotta, ci è una tendenza crescente fra gli impiegati di che sono accusati e sono disciplinati affinchè la cattiva condotta colpiscano indietro e per accusare i loro datori di lavoro di violazione dei loro diritti durante il processo investigativo o disciplinare. La condotta della ricerca giusta e completa riduce il rischio che un impiegato sarà disciplinato o scaricato per qualcosa lui o lei non ha fatto e fornisce una difesa potente contro un reclamo che l'azienda ha perdonato il comportamento illegale nel posto di lavoro.

I datori di lavoro dovrebbero studiare la possibilità di usando un ricercatore esterno per quattro motivi:

1) Promptness. Malgrado la necessità di studiare subito le allegazioni di cattiva condotta, le indagini non sono sempre priorità di numero uno dell'amministrazione.

2) Perizia. I ricercatori esterni sono esperti di cui la perizia provoca una ricerca più completa, particolarmente dove l'organizzazione in questione è piccola. Questa perizia è particolarmente critica quando le allegazioni sono serie in natura ed i pali sono alti, quale assalto sessuale. In più, i ricercatori esterni hanno l'esperienza di aula di tribunale che renderà loro un testimone potente se il reclamo finalmente va alla prova.

3) Imparzialità. Anche se il datore di lavoro assume il ricercatore, Morgan crede che ci ancora sia il senso che la ricerca non è un lavoro “della parte interna„. Sulla base delle mie indagini di condotta di esperienza, credo che la gente sia più aperti e più disposto ripartisca le più informazioni con uno straniero, particolarmente quando le allegazioni sono contro un individuo di alto-posto nell'organizzazione. L'obiettività di una ricerca interna in quel piano d'azione è più facilmente ricerca

4) Riservatezza. Ci è un'esigenza forte di riservatezza per le persone che sono chieste di segnalare che cosa è accaduto. Sono interessate spesso circa retribution, in modo da la capacità di offrire una coperta considerevole di protezione è utile. Quando sono assunto per condurre una ricerca, desidero sapere a che grado le osservazioni che riunisco saranno tenute in via strettamente confidenziale dall'amministrazione.

La linea inferiore sempre più, le scale è capovolta nel favore o in datori di lavoro che usano i ricercatori esterni per studiare le allegazioni di cattiva condotta, specialmente quando coinvolgono un conflitto potenziale di interesse, della controversia possibile, o degli individui di alto-posto.

Lista di controllo: I vantaggi di usando un ricercatore esterno ora che i datori di lavoro sono alleviati di alcuni dei requisiti di rilevazione e dell'avviso dell'accreditamento giusto che segnala la Legge quando studiando le allegazioni di cattiva condotta, possono desiderare considerare alcuni di seguenti vantaggi a portare in un ricercatore esterno.

- Sapere che lui o lei non dovrà “vivere„ con accusato o il accuser dopo che la ricerca possa aiutare il ricercatore a rimanere imparziale.

- Il ricercatore esterno non ha esperienza precedente di c'è ne delle parti in causa ed in modo da viene alla ricerca senza i generi di pregiudizi che risultano dal conoscere qualcuno oltre le prestazioni o la storia.

- I testimoni possono essere più prossimi con uno straniero, non dovendo temere che a che cosa dicono la persona può qualche giorno trasformarsi in “in conversazione intorno al dispositivo di raffreddamento dell'acqua.„

- Usando qualcuno da una ditta esterna di ricerca può avvantaggiare la ricerca poichè lui o lei potrebbe essere al corrente del tipo di ricerca stato necessario ed avere le domande da chiedere o attrezzi da usare che non potrebbero pensarsi ad internamente.

- Il ricercatore esterno sarà portato dentro specificamente allo scopo di effettuare la ricerca e non richiederà che qualcuno dal momento del ritrovamento di organizzazione nel suo programma di fare il lavoro.

Copyright Joni 2006 Johnston

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