Diritto del lavoro tradizionale in una regolazione non sindacale

I. Introduzione

I datori di lavoro che non hanno impiegati del sindacato fra la loro truppa non realizzano spesso una necessità neppure di considerare l'applicazione della Legge nazionale di rapporti di lavoro (“NLRA„ o “della Legge„) sulle loro decisioni di occupazione. Tuttavia, malgrado l'assenza di un'unione, un datore di lavoro può trovarsi prima dell'ufficio di rapporti di lavoro (“il bordo„), caricato di che cosa il bordo ritiene una violazione libera della Legge.

Il bordo e le corti hanno espanso la vista di che cosa, a norma della legge, costituisce il comportamento protetto nel posto di lavoro. Le protezioni di NLRA tradizionalmente hanno trovato applicabile agli impiegati del sindacato per essere estendere agli impiegati non sindacali. I datori di lavoro non sindacali devono, quindi, sviluppare una conoscenza e capire dei concetti tradizionali di diritto del lavoro mentre si applicano agli argomenti di impiegato-rapporto quali le indagini, la disciplina e le politiche.

II. Definizione dei diritti della parte 7 sotto il NLRA

Nel discutere i diritti e le protezioni dei datori di lavoro non sindacali sotto il mosto federale di diritti del lavoro uno in primo luogo capire la fonte di queste protezioni. La parte 7 della Legge, che è stata storicamente la fonte delle protezioni non sindacali degli impiegati sotto il NLRA dichiara nella parte relativa che -

Gli impiegati avranno la destra a. agganciare il poll. attività concordate a scopo di. sussidio o protezione reciproco.

Vedere un § 157 di 29 U.S.C. Poichè questa sezione è stata interpretata dal bordo e dalle corti, la destra degli impiegati agganciarsi di concerto l'attività per il sussidio reciproco e la protezione nel posto di lavoro va oltre la loro destra agganciarsi semplicemente nell'attività riferita unione. La parte 7 della Legge garantisce che gli impiegati la destra agganciarsi di concerto le attività a scopo del sussidio o della protezione reciproco e la parte 8 (a) (1) della Legge fa rispettare questa garanzia rendendola illegale affinchè un datore di lavoro interferiscano con, per trattenere, o costringere gli impiegati nell'esercitazione dei loro diritti della parte 7. Queste garanzie e protezioni si sono permesse ugualmente agli impiegati non sindacali e gli impiegati del sindacato e un contratto collettivo non devono essere in effetti affinchè la Legge si applicassero. Vedere NLRB v. McEver Engineering, Inc., 784 F.2d 634 (quinto CIR. 1986), citando E.I. du Pont de Nemours ed il Co. V. NLRB, 707 F.2d 1076, 1078 (nono CIR. 1983); ed università di NLRB v. Colombia, 541 F.2d 922, 931 (secondo CIR. 1976). Le attività degli impiegati sono protette da Section 7 se potessero ragionevolmente essere previste per interessare i loro termini o condizioni di occupazione. Brown & Root, Inc. V. NLRB, 634 F.2d 816 (quinto CIR. 1981). Quindi, quando un datore di lavoro disciplina o termina un impiegato per esercitare i suoi diritti della parte 7, se l'attività è unione riguardante o non, esso è ritenuto una pratica di lavoro ingiusta.

A. Comportamento concordato

Per essere coperto dalle protezioni della Legge, le azioni degli impiegati devono essere entrambe “concordate„ e per “il sussidio e la protezione reciproci„ poichè questi articoli sono stati interpretati dal bordo e dalle corti. Storicamente, gli impiegati coperti dai contratti collettivi, “impiegati del sindacato,„ hanno trovato il favore più grande con il bordo e le corti nella determinazione se si sono agganciati nel comportamento “concordato„. Ciò è giustificata soprattutto perché il invocation degli impiegati specifici di una destra protetta da un contratto collettivo si crede una parte integrante del processo che ha provocato l'accordo e così, un'attività concordata in un senso molto reale. Vedere le industrie del Meyers, 281 NLRB 882, 884, 1986 WL 54414 (NLRB il 30 set. 1986). Una seconda spiegazione razionale è l'asserzione dell'individuo di una destra sotto un contratto collettivo è presupposta per interessare i diritti di tutti gli impiegati coperti dall'accordo. Identificazione a 885; vedere inoltre le attività spontanee o informali del Melissa il K. Stull, di annotazione, degli impiegati come “attività concordate, all'interno del significato di §7 dei rapporti di lavoro nazionali si comportano (29 U.S.C.A. §157), una FEDERAZIONE di 107 A.L.R. 244, n.17 (1992).

In una regolazione non sindacale, tuttavia, trovare le azioni degli impiegati “da concertargli„ è richiesta generalmente non solamente che l'impiegato è agganciato nell'attività “con o sotto l'autorità di altri impiegati e da ed a nome dell'impiegato egli stesso.„ Industrie del Meyers, di sopra, 281 NLRB 882, 884, 1986 WL 54414 (NLRB il 30 set. 1986). Essere protetto come azione concordata sotto il NLRA, tuttavia, non è necessario che un impiegato è nominato dagli impiegati del collega per rappresentare i loro interessi. L'inchiesta relativa è se un impiegato specifico si è comportato allo scopo di avanzare gli obiettivi del gruppo. Vedere la divisione Caval dell'attrezzo di NLRB v., Chromalloy Gas Turbine Corp., 262 F.3d 184 (secondo CIR. 2001). Quindi, mentre il comportamento di singolo impiegato può costituire l'attività concordata e tale comportamento può includere le azioni dagli impiegati che attività o atto iniziata del gruppo come spokespersons per altri impiegati su un aspetto di preoccupazione comune, dato che impiegati non sindacali all'atto di concerto devono fungere generalmente da gruppo o a favore del gruppo. Anche se relativi all'impiego, i diversi gripes con un datore di lavoro non sono protetti generalmente da Section 7 perché questa non è attività “concordata„. Vedere il re de Nancy J., diritto del lavoro per i responsabili degli impiegati non sindacali nei posti di lavoro di Cyber e tradizionali, bus di 40 Am. L.J. 827 (2003). È inoltre importante notare che l'attività concordata può coinvolgere le proteste organizzate degli impiegati, così come, comportamento informale più spontaneo degli impiegati. Vedere Stull, di sopra, una FEDERAZIONE di 107 A.L.R. 244

B. Sussidio e protezione reciproci

Senza riguardo alla natura concordata di attività degli impiegati, tuttavia, per trovare la protezione sotto le disposizioni della parte 7, l'attività deve essere per “il sussidio e la protezione reciproci.„ La Corte suprema in Eastex, Inc. V. NLRB ha concluso che la clausola reciproca di protezione e del sussidio della parte 7 ha esteso la protezione della Legge oltre le attività che coinvolgono i sindacati e la contrattazione collettiva. Eastex, Inc. V. NLRB, 98 S.Ct. 2505 (U.S.Tex. 1978). Quindi, anche se non è unione-relativa, la parte 7 protegge gli impiegati che si agganciano di concerto l'attività per “il sussidio e la protezione reciproci„ di altri impiegati. La corte in Eastex è andato per quanto trovare quella parte 7 estendere agli sforzi degli impiegati “migliorare i termini e le condizioni di occupazione o migliorare al contrario il loro lotto come impiegati attraverso le scanalature fuori del rapporto immediato del impiegato-datore di lavoro.„ Quindi, la protezione è persino impiegati permessi che cercano di migliorare le loro condizioni di lavoro attraverso “le tribune amministrative e giudiziarie„ e con “gli appelli ai legislatori per proteggere i loro interessi come impiegati.„ Identificazione

C. Limitazioni delle protezioni per determinato comportamento

Le corti hanno intagliato fuori le eccezioni a protezione della parte 7 per determinato comportamento degli impiegati. Per esempio, gli impiegati che sottovalutano erroneamente e pubblicamente il loro datore di lavoro o i relativi prodotti e servizi non godranno le protezioni della Legge quando si aggancia in tale comportamento. Vedere Episcopal-Presbyterian Hospital, Inc. V. NLRB, 268 F.3d 575 (ottavo CIR della St. Luke. 2001) [l'impiegato, un'infermiera, comparsa su una radiodiffusione di notizie locale della televisione ed accusata l'ospedale del datore di lavoro di compromesso la salute delle madri e dei bambini alterando le assegnazioni dello spostamento e delle responsabilità degli assistenti registrati dell'infermiera nel lavoro e nella consegna]. “[T] qui è un punto dove [i metodi degli impiegati] di aggancio dentro [attività protetta] li prenderebbero fuori della protezione della Legge.„ Identificazione a 581, citando l'agrostide bianco di NLRB v., inc, 455 F.2d 721, 726 (ottavo CIR. 1972). Quindi, se un impiegato è terminato perché lui o lei ha rilasciato le dichiarazione pubbliche false e di sottovalutazioni per quanto riguarda il loro datore di lavoro, nessun rifugio si permetterà a norma della legge.

Nell'università V. NLRB, 230 F.3d 1075, 1080-81 di Carleton (ottavo CIR. 2000), l'impiegato, un professore dell'aggiunta e l'organizzatore di un comitato dei professori dell'aggiunta, sono diventato sarcastic e vulgar nel corso di una riunione che è tenuta con il decano dell'università per discutere le aspettative professionali della scuola. Il professore ha espresso un disloyalty alla scuola ed ha rifiutato di commettere a rimanere dalle aspettative professionali della scuola. Di conseguenza, il decano ha deciso non offrirgli un contratto. Mentre è stato determinato che il professore sia agganciato di concerto l'attività, sopra fare appello l'ottavo circuito ha tenuto quello “cattiva condotta che è `flagrante o rendono [s] l'impiegato inadatto per occupazione' è non protetto.„ I fattori da considerare a questo proposito includono “la natura della cattiva condotta, la natura del posto di lavoro e l'effetto della cattiva condotta sull'autorità del datore di lavoro.„ Identificazione a 1081. Quindi, il comportamento degli impiegati, benchè concordato, non possa essere protetto se è di così natura estrema che rende l'autorità di quel datore di lavoro per proteggere i relativi propri interessi di affari vuoti.

Una zona supplementare di attività concordata degli impiegati dove un impiegato può trovare il suo comportamento non protetto coinvolge le interruzioni di lavoro degli impiegati. Nei casi in cui un gruppo degli impiegati rifiuta di lavorare mentre sui locali del datore di lavoro, il bordo e le corti equilibreranno diritti degli impiegati' sotto la parte 7 con i diritti di proprietà del datore di lavoro. La corte troverà generalmente una violazione dei diritti della parte 7 quando un datore di lavoro inforna semplicemente gli impiegati che si comportano di concerto perché non rinvieranno a lavoro, tuttavia, un datore di lavoro che inforna gli impiegati perché non lasceranno il posto di lavoro dopo il rifiuto funzionare non può violare le protezioni della parte 7. Molon Motor e Coil Corp. V. NLRB, 965 F.2d 523, 526 (settimo CIR. 1992).

In alcuni casi, tuttavia, coinvolgendo i outs della camminata degli impiegati, il bordo e le corti hanno considerare la natura e le circostanze specifiche dei outs della camminata come i fattori di determinazione. In Vemco, Inc. V. NLRB, 79 F.3d 526 (sesto CIR. 1996), coinvolgere cammina fuori dagli impiegati non sindacali per protestare lo stato caotico del posto di lavoro dopo il ritocco, l'applicazione rifiutata sesto circuito di una decisione del bordo che trova l'attività protetta, dante risalto a che gli impiegati non sono stati tenuti a lavorare nella posizione specifica e non avevano fatto richiesta cognizable di alcun cambiamento nelle condizioni di lavoro o nei termini di occupazione. In Co. di rifinitura magico, 323 NLRB 234 (1997), tuttavia, il bordo hanno trovato che tre impiegati si sono agganciati nell'attività concordata protetta quando hanno camminato fuori nella protesta delle loro condizioni di lavoro unbearably calde. Il bordo ha distinto la decisione della corte in Vemco sulla base che questi tre impiegati sono stati tenuti a lavorare nelle circostanze oppressive, che hanno protestato camminando fuori. Identificazione; vedere inoltre Patrick Hardin, il diritto del lavoro di sviluppo, 188 -89 (quarto E-D.)

III. Zone di preoccupazione specifiche

Diritti del A. Weingarten ed il percorso ad IBM Corp.

Nel caso di NLRB V. il J. Weingarten, 420 Stati Uniti 251, 257 -58 (1975), una regola bene depositata è stata stabilita che, conforme ai diritti stabiliti da Section 7 della Legge, un impiegato del sindacato è autorizzato ad avere un rappresentante sindacale presente in un'intervista investigativa con il suo datore di lavoro quando l'impiegato può ragionevolmente ritenere che la riunione potesse provocare la disciplina. Sette anni più successivamente in materiali Research Corp., 262 NLRB 1010 (1982), il bordo hanno esteso questa destra agli impiegati in una regolazione non sindacale. In quanto il caso, il bordo ha contato sul fatto che Weingarten ha dato risalto a che la destra ad assistenza di un rappresentante è derivata dalla protezione della parte 7 si è permesso ad attività concordata, piuttosto che dalla destra del sindacato conforme alla parte 9 della Legge come il rappresentante degli impiegati per la contrattazione collettiva. Quindi, il bordo in materiali Research Corp. ha determinato che la capacità di servirsi di questa protezione non dipendesse sopra se gli impiegati sono rappresentati da un'unione. Identificazione a 677. Il regolamento in Materials Research Corp era di breve durata, tuttavia, come dentro Sears, Roebuck & Co., 274 NLRB 230 (1985), i materiali oltrepassati bordo Research Corp. e sostenuto che i principii di Weingarten non si applicano nelle circostanze dove non ci è unione certificata o riconosciuta. In Sears la cassa, il bordo ha rifiutato il ricorso anteriore di decisioni al fatto che i diritti di Weingarten sono basati sulla parte 7 e messo a fuoco sui diritti della parte 9 pertinente ad autorità di contrattazione collettiva esclusiva a unionized le regolazioni. Il bordo dichiarato “[t] regola di Weingarten, in a unionized la regolazione, è interamente costante con i principii stabiliti dei rapporti di lavoro dell'amministrazione. Quindi, conforme alla parte 9 ed alle disposizioni relative della nostra Legge, un'unione debitamente riconosciuta o certificata è conferita a l'autorità esclusiva per rappresentare gli impiegati dell'unità e per trattare con il datore di lavoro su tutti gli argomenti che coinvolgono i termini e le condizioni di occupazione, compreso gli stipendi, delle ore, dei benefici e della disciplina. Di conseguenza, se un datore di lavoro cerca di intraprendere un'azione che interessa c'è ne dei relativi impiegati' termini e condizioni di occupazione, deve riconoscere i diritti legittimi di representational del sindacato e, pertanto, non è libero da trattare con gli impiegati su una base specifica sopra obiezioni degli impiegati'. … Quando non c'è nessun'unione presente, tuttavia, l'imposizione dei diritti di Weingarten sull'impiegato intervista il havoc del wreak con le disposizioni fondamentali della Legge.„ Identificazione a 230-31.

Più successivamente in E.I. DuPont & in Co., 289 NLRB 627 (1988) che il bordo ha effettuato la posizione presa dentro Sears, ma hanno espanso il relativi ragionamento ed analisi. Il bordo in DuPont ha dichiarato quello anche in una regolazione del sindacato quando gli impiegati si agganciano di concerto l'attività per il sussidio e la protezione reciproci, tale attività non è senza limitazioni. Il bordo deve equilibrare gli interessi del datore di lavoro “in disciplina effettuare nelle loro imprese„ contro gli impiegati' interessi nell'aggancio nelle attività coperte dalla vasta lingua della parte 7.„ Il bordo ha continuato a rivedere le considerazioni delle corti in Weingarten quando equilibra gli interessi competenti in quel caso. Identificazione a 629. Il bordo ha determinato che in una regolazione non sindacale, vari degli interessi di Weingarten che favoriscono il riconoscimento dei diritti stabiliti in ciò fossero non presente o più di meno costringere in una regolazione non sindacale. Il bordo ha indicato alle seguenti considerazioni in Weingarten: 1) Un rappresentante sindacale presente ad un'intervista investigativa ha potuto potere salvaguardare “non solo l'interesse degli impiegati particolari, ma anche gli interessi di intera unità di contrattazione. 2) Un rappresentante sindacale informato potrebbe aiutare il datore di lavoro nel trarre i fatti fuori favorevoli che un impiegato inarticulate che difetta dell'esperienza di tali argomenti potrebbe non potere troppo spaventoso o accennare. 3) Un rappresentante sindacale può salvare il tempo del datore di lavoro nel processo investigativo e fungere similarmente da fattore tendente all'evitare le rimostranze convenzionali per mezzo della discussione e della persuasione condotte alla soglia di una rimostranza imminente. 4) Consentire un rappresentante sindacale ad un'intervista investigativa è completamente armonia con pratica industriale reale, notante che tali diritti sono forniti spesso per nei contratti collettivi. Il bordo ha trovato che queste considerazioni in una regolazione non sindacale sono molto meno probabili essere realizzate o è irrilevante. Identificazione a 629. Quindi, il bordo ha affermato la posizione tenuta dentro Sears.

La posizione del bordo dentro Sears e DuPont ha durato i 15 anni successivi in cui nel caso nel re fondamento di epilessia dell'Ohio di nordest, 331 NLRB 676, 677 (NLRB 2000), il corso di nuovo invertito del bordo, rifiutare la spiegazione razionale di Sears e DuPont e trovare il favore rinnovato con l'analisi di ricerca dei materiali. Il bordo nel fondamento di epilessia ha dichiarato che “il bordo era corretto nella ricerca dei materiali attribuire molto significato al fatto che la decisione di Weingarten della corte ha trovato che la destra è stata collegata nella lingua della parte 7 della Legge, specificamente la destra agganciarsi nelle attività concordate `a scopo del sussidio reciproco o protezione. '„ Identificazione a 678. Il fondamento di epilessia ha trovato che la spiegazione razionale di ricerca dei materiali è ugualmente applicabile nelle circostanze dove gli impiegati non sono rappresentati da un'unione, dato che in queste circostanze la destra avere un collega presente ad un'intervista investigativa inoltre notevolmente aumenta le occasioni degli impiegati comportarsi di concerto per richiamare il loro `di preoccupazione che il datore di lavoro non inizia o non continua una pratica della punizione imponente unjustly.' Quindi, permettendosi i diritti di Weingarten agli impiegati in queste circostanze effettua la politica che i diritti della parte 7 del `sono goduti da tutti gli impiegati e sono in nessun dipendente saggio sulla rappresentazione del sindacato per la loro esecuzione. '„ Identificazione a 678, citando Glomac Plastics, Inc. 234 NLRB 1309, 1311 (1978). Su appello del fondamento di epilessia alla Corte d'Appello di circuito di CC, la corte ha accosentito con il bordo ed ha trovato che “la presenza di un collega dà ad un impiegato un testimone, un consigliere e un fautore potenziali in una situazione adversarial ed idealmente, milita contro l'imposizione della punizione unjust dal datore di lavoro. Fondamento V. NLRB, 268 F.3d 1095, 1102 di epilessia (CIR di CC. 2001).

Il bordo che regola nel fondamento di epilessia, tuttavia, recentemente ha trovato la disapprovazione con il bordo corrente, cadente ancora al ragionamento simile a quello espresso nel caso di DuPont. Il 9 giugno 2004, il bordo in IBM Corporation e Kenneth Paul Schult, Robert William Bannon e prezzemolo dello Steven, no 148 (NLRB 2004), fondamento capovolto di 341 NLRB di epilessia. Quindi, come prima che, in un ambiente non sindacale, la richiesta degli impiegati per presenza del collega durante l'intervista investigativa non debba honored senza riguardo alla credenza degli impiegati che l'azione disciplinare può risultare.

Molti congetturerebbero che questo ultimo cambiamento nella posizione del bordo, come supposta per quanto riguarda i cambiamenti nel passato, è più un risultato del cambiamento nelle gestioni politiche, che niente altro. Il bordo in IBM, tuttavia, ha affermato il relativo regolamento su molti degli ideali espressi in DuPont, così come, alcune inquietudini supplementari che erano state suscitate dentro e dal fondamento di epilessia. Dopo in primo luogo l'individuazione che la posizione del bordo sia in DuPont che nel fondamento di epilessia riguardo ai diritti di Weingarten rappresenta le interpretazioni ammissibili della Legge, il bordo ha dichiarato che ha la discrezione e “il dovere da scegliere fra le interpretazioni ammissibili della Legge effettuare il più bene i relativi obiettivi overarching.„ IBM, di sopra, citante macello V. NLRB, 794 F.2d 120 (1986).

Con una spiegazione razionale basata nelle nozioni di un ambiente cambiato del posto di lavoro e nelle nuove preoccupazioni di sicurezza si è alzato degli avvenimenti del cittadino e la violenza del posto di lavoro, il bordo ha dichiarato che “le caratteristiche del posto di lavoro contemporaneo li conduce concludere che ad un datore di lavoro deve essere permesso condurre le relative indagini richieste in un modo completo, sensibile e confidenziale. Ciò può essere compiuta il più bene permettendo ad un datore di lavoro in una regolazione non sindacale di studiare un impiegato senza la presenza di un collega.„ IBM, di sopra.

Per un certo tempo, le critiche severe sono state sollevate per quanto riguarda le implicazioni pratiche del mandato del fondamento di epilessia per la rappresentazione nelle interviste non sindacali degli impiegati. Come parte 7 i diritti sotto il fondamento di epilessia inoltre hanno proibito il datore di lavoro dall'interferire nella scelta degli impiegati del rappresentante del collega, un impiegato hanno potuto approfittare della sua destra alla rappresentazione colludere con un collega su una storia per impedire i tentativi di ricerca del datore di lavoro. Mentre un datore di lavoro potrebbe rinunciare all'intervista in tale situazione e dare all'impiegato l'opzione di andare in avanti con l'intervista sola o che non è intervistata affatto, una tal linea di condotta potrebbe costare al datore di lavoro la relativa capacità di condurre una ricerca completa. In un contesto sessuale di harassment, questo ha potuto avere l'effetto di soggetto del datore di lavoro alla responsabilità affinchè l'omissione conduca una ricerca completa. Quindi, durante il regno del fondamento di epilessia, un datore di lavoro ha dovuto considerare con attenzione la relativa linea di condotta a questo proposito. Vedere il fondamento di epilessia, di sopra, a 695. Ma vedere il gas pacifico & il Co. elettrico, 253 NLRB 1143, 1143-44 (1981) (la destra degli impiegati scegliere un rappresentante era limitata fino al punto in cui il collega era disposto ad essere un rappresentante ed il collega deve essere disponibile. Se il collega fosse non disponibile o poco disposto a partecipare, sotto il fondamento di epilessia, l'impiegato fosse tenuto a scegliere un altro che sia disponibile e/o volendo partecipare. L'impiegato non potrebbe fa ritardare l'intervista mentre aspettava un rappresentante voluto del collega). In IBM, il bordo ha dato la voce a queste preoccupazioni, così come, preoccupazione per quanto riguarda l'esigenza di riservatezza nel processo di ricerca. IBM, di sopra. Il bordo, in conclusione, trovato che, tutto soppesato, la destra di un impiegato a presenza del collega in assenza di un'unione è superata dalla destra del datore di lavoro condurre le indagini efficienti, complete e confidenziali di richiamo, del posto di lavoro. Identificazione

B. Proibizioni dei manuali degli impiegati

Una zona di protezione della parte 7 nell'ambiente non sindacale ha trascurato spesso dai datori di lavoro coinvolge le politiche del datore di lavoro contenute in manuali ed altra letteratura degli impiegati che proibiscono i vari tipi di comportamenti degli impiegati. Le politiche che proibiscono il comportamento degli impiegati considerato essere concertato hanno protetto l'attività saranno trovate una pratica di lavoro ingiusta.

In Gentile-Cura Learning Centers, Inc., 299 NLRB 1171 (1990), un datore di lavoro hanno effettuato una politica all'interno delle relative comunicazioni di limitazione degli impiegati del manuale degli impiegati ai terzi e richiedere che gli impiegati in primo luogo portano i loro reclami funzion-relativi all'attenzione del direttore “concentr„ del datore di lavoro o li procedono con la procedura di reclamo fornita datore di lavoro. La politica inoltre ha dichiarato che l'omissione degli impiegati di seguire questa politica potrebbe provocare l'azione disciplinare fino a e includendo il termine. Il bordo ha determinato che anche se la regola sulla relativa faccia non ha proibito gli impiegati dall'avvicinamento del qualcuno tranne il datore di lavoro riguardo ai reclami funzion-relativi, esso a condizione che il primo rapporto degli impiegati tali edizioni alla sottomissione di rischio o del datore di lavoro per disciplinare. Quindi, la regola del datore di lavoro soltanto non ha dichiarato una preferenza che gli impiegati seguono la relativa politica, esso ha richiesto la conformità e una tal regola ragionevolmente tesa per inibire gli impiegati dal portare i reclami funzion-relativi a e riparazione di ricerca, dalle entità tranne il datore di lavoro ed ha trattenuto diritti della parte 7 degli impiegati' di agganciarsi di concerto le attività per la contrattazione collettiva o l'altro sussidio o protezione reciproco. L'identificazione a 1172. il bordo ha trovato questa politica per essere illegale.

1. Politiche di segretezza dello stipendio e di riservatezza

Nel sistema di trasporto de Phoenix, no 78 (2002), il bordo di 337 NLRB ha sostenuto che gli impiegati hanno una destra della parte 7 discutere loro i reclami sessuali di harassment e che le politiche del datore di lavoro che limitano tali discussioni violeranno la Legge. In questo caso la regola originalmente è stata promulgata durante la ricerca attiva che si è conclusa in due settimane, ma è stata applicata e fatto stata rispettare come conseguenza degli eventi separati che si sono presentati ad una data ulteriore. La regola ha proibito la discussione anche fra gli impiegati affected quale il dichiarante inizialmente ha montato ad una riunione per sollecitare le informazioni riguardo al reclamo. In queste circostanze, il bordo ha trovato che il datore di lavoro, non riuscente a fornire una giustificazione sufficiente per effettuare la regola, ha violato la Legge.

Confrontare il sistema di trasporto de Phoenix, tuttavia, a Caesar's Palace, no 19 (2001) di 336 NLRB, dove il bordo ha trovato che il datore di lavoro non ha violato la parte 8 (a) (1) effettuando e facendo rispettare una regola di riservatezza durante l'indagine continua su attività illegale presunta della droga, dove l'indirizzamento di riservatezza è stato dato ad ogni impiegato che è stato intervistato esclusivamente, le allegazioni coinvolgere ricerca di un'amministrazione cover-up e la rappresaglia possibile dell'amministrazione, così come le minacce della violenza e la regola di riservatezza sono state intese per accertarsi che i testimoni non fossero messi nel pericolo, prova non sono state distrutte e la testimonianza non è stata fabbricata. Chiaramente, sulle circostanze dove tali regole sono fatte rispettare durante il periodo di una ricerca attiva con giustificazione sufficiente, il bordo può trovare la regola illegale. Qui ancora, il bordo sta agganciandosi in un'equilibratura degli interessi, determinante se l'esercitazione dei diritti della parte 7 dagli impiegati sia superata dagli interessi legittimi di affari del datore di lavoro.

Più recentemente nel doppio hotel dell'aquila & Casino e fratellanza internazionale degli operai elettrotecnici, Local no 113, no 17 (2004), il manuale di 341 NLRB del datore di lavoro contenuto, tra l'altro, una regola che proibisce la rilevazione delle informazioni confidenziali ad altri impiegati. I tipi di informazioni considerare da politica come le informazioni disciplinari incluse confidenziali, le informazioni reclamo/di rimostranza, valutazioni delle prestazioni, le informazioni di stipendio, grado di stipendio, tipi di aumenti di paga e dati di termine per gli impiegati che hanno lasciato l'azienda. Politica ulteriore a condizione che tutta la frattura o violazione della politica conducesse ad azione disciplinare fino a e includendo il termine. Il bordo ha dichiarato che l'inchiesta adatta è “se le regole ragionevolmente tenderebbero a raffreddare gli impiegati nell'esercitazione dei loro diritti della parte 7. Dove le regole sono probabili avere un effetto di gelatura sui diritti della parte 7, il bordo può concludere che la loro manutenzione è una pratica di lavoro ingiusta, persino prova assente di applicazione.„ Identificazione, citante l'hotel del parco de Lafayette, 326 NLRB 824, 825 (1998). Tenendo conto della dichiarazione inequivocabile nella politica della che articoli non possono essere discussi e l'avvertimento esplicito della disciplina, il bordo ha trovato le politiche del manuale infrante chiaramente sui diritti della parte 7 ed ha violato la parte 8 (a) (1). La proibizione chiaramente dichiarata della politica contro la discussione sugli stipendi e sulle edizioni riferite lavoro fra gli impiegati ha rappresentato una violazione libera della Legge di cui tutto il datore di lavoro dovrebbe essere prudente.

2. Politiche distribuzione/di Nessun-Sollecitazione

Gli impiegati lungamente sono stati tenuti per avere diritti conforme alla parte 7 di agganciarsi nell'attività del sindacato sotto forma di sollecitazione e distribuzione di materiale. Vedere la Republic Aviation Corp. V. NLRB, 324 Stati Uniti 793 (1945). Questa destra della parte 7, come con altri, estendere ad un posto di lavoro non sindacale quando gli impiegati si agganciano di concerto l'attività sotto forma di sollecitazione e/o distribuzione dei materiali a scopo del sussidio e della protezione reciproci. Gli impiegati sono autorizzati di agganciarsi nella sollecitazione nel lavoro e non-funzionano le zone quando l'attività si presenta su tempo non-working. Vedere la Republic Aviation Corp., a 803. Gli impiegati sono autorizzati di agganciarsi nella distribuzione di letteratura per quanto riguarda le attività concordate protette su tempo non-working, ma soltanto nelle zone non-working. Vedere il Manufacturing il Co. 138 NLRB 615, 616 di Stoddard-Capriccio (1962).

L'applicazione dell'equilibratura degli interessi ha usato dal bordo nella maggior parte dei casi della parte 7, il bordo ha determinato generalmente che una regola di sollecitazione di no fosse illegale se limita eccessivamente le attività della parte 7 degli impiegati durante i periodi e nei posti in cui queste attività non interferiscono con i funzionamenti del datore di lavoro. Vedere il nostro Way, Inc., 268 NLRB 394 (1983) e Laidlaw Transit, Inc., 315 NLRB 79, 82 (1994). Per esempio, le regole che proibiscono i diritti della parte 7 degli impiegati degli impiegati' hanno concertato le attività, compreso sollecitazione per firmare le schede di autorizzazione del sindacato, sui romp-tempi o sui mealtimes sono eccessivamente restrittive' all'auto-organizzazione e sono illegali. Le regole che richiedono agli impiegati di ottenere l'approvazione dal datore di lavoro per le sollecitazioni sono eccessivamente inoltre restrittive dei diritti degli impiegati e sono illegali. Vedere in re Adtranz, 331 NLRB 291 (2000), citante l'hotel di Opryland, 323 NLRB 723, 728 (1997) e Baldor il Co. elettrico, 245 NLRB 614 (1979).

C. Proibizioni contro le comunicazioni elettroniche

Le politiche che proibiscono gli impiegati dall'accesso a del Internet sui sistemi di elaborazione dell'azienda o che limitano l'uso di varie comunicazioni del email possono violare la Legge se tali azioni coinvolgono l'attività concordata per il sussidio e la protezione reciproci. Naturalmente, il bordo, qui come in altre zone di protezione della parte 7, si aggancia in un'equilibratura dei diritti degli impiegati contro i diritti di proprietà validi del datore di lavoro. Quindi, i diritti di proprietà impliciti del datore di lavoro, in molti casi, giustificheranno “le politiche di uso di affari soltanto.„

Nel caso in re Adtranz, 331 NLRB 291 (2000), politica del datore di lavoro a condizione che -

Gli impiegati possono fissaggi/software di usi ed i sistemi corporativi elettronici della posta forniti dall'azienda per il commercio usano soltanto. L'azienda riserva il diritto di accedere a e controllare il soddisfare della lima all'interno dei sistemi di memorizzazione e di messaging di lima per assicurare i sistemi non stanno abusandi di. Dove richiesto per gli scopi di affari, l'azienda può accedere e controllare ai sistemi di memorizzazione di lima o al sistema del messaggio e la revisione, copia, o cancellare tutte le lime o ai messaggi e rilevare le informazioni in entrambi i sistemi ad altre.

Nella revisione di questa politica, il bordo in primo luogo ha considerato le relative decisioni anteriori che coinvolgono l'uso dei bordi del bollettino dell'azienda. “È affermato che non ci è destra statutaria di un impiegato o di un'unione usare il bordo del bollettino del datore di lavoro.„ Identificazione, citante Honeywell, Inc., 262 NLRB 1402 (1982); Container Corp., 244 NLRB 318 (1979). “Un datore di lavoro ha una destra limitare l'uso dei bordi del bollettino dell'azienda. Tuttavia, quella destra non può essere esercitata discriminatorily in modo da limitare i postings dei materiali del sindacato.„ Identificazione, citante J.C. Penny, Inc., 322 NLRB 238 (1996); Guardian Industries Corp., 313 NLRB 1275 (1994). Similmente, il bordo ha determinato che non ci fosse destra statutaria di un impiegato o di un'unione utilizzare il telefono del datore di lavoro per gli scopi di non-commercio o personali. Tuttavia, una volta che un datore di lavoro assegna il privilegio di uso personale occasionale del telefono durante il funzion-tempo, non può escludere legittimamente le attività del sindacato come argomento di discussione. Identificazione, citante Union Carbide Corp., 259 NLRB 974 (1981); vedere inoltre Guardian Industries Corp., 313 NLRB 1275 (1994). Tenendo conto della relativa storia, il bordo in Adtranz ha trovato analogamente che il datore di lavoro potrebbe escludere i relativi calcolatori ed uso del sistema del email costanti con le decisioni precedenti del bordo, a condizione che non escluso discriminatorily contro attività della parte 7.

Mentre l'opinione espressa in Adtranz è la posizione generalmente riconosciuta del bordo, non è difficile contempla una situazione nell'odierno ambiente elettronicamente guidato del posto di lavoro in cui anche se la politica è fatta rispettare in un senso nondiscriminatory, se la politica ha l'effetto di proibire l'attività della parte 7, può ancora essere trovato per violare la Legge. Specificamente, se il posto di lavoro è tale che l'unica forma disponibile della comunicazione degli impiegati è via il calcolatore del datore di lavoro o il sistema del email, la politica di uso di affari del datore di lavoro soltanto può limitare la sollecitazione della parte 7 ad un tal grado che il bordo trova la politica illegale. Vedere il re de Nancy J., diritto del lavoro per i responsabili degli impiegati non sindacali nei posti di lavoro di Cyber e tradizionali, bus di 40 Am. L.J. 827 (2003).

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