Uma investigação estragada pode rapidamente girar um complainant razoável, ainda empregado em um anterior-empregado-plaintiff do hurt, danificada e o irritado. --Anonymous

Para Tammie C. Allen, assistente anterior do admin ao presidente Sidney McPhee de MTSU, os avanços unsolicited, beijos, groping e pedidos para atividades sexual de sua saliência eram mais menos injurious do que humilhar e a investigação sexual inclinada do harassment que seguiram sua queixa. Expressou este ultraje em uma queixa civil, procurando o redress monetary para despesas médicas incorridas e “a aflição emocional severa, o anguish mental, o indignation, orgulho ferido, shame e desespero.” Entre os allegations: os investigators estavam sob a supervisão direta do offender alegado; As tentativas do ms Allen de fornecer os investigators com mais testemunhas ao harassment sexual alegado foram ignoradas; Allen fêz exame de um teste do polygraph em novembro para provar seu caso, mas do TBR recusado considerar que como uma parte de evidência; seu pedido para que uma reunião discuta os findings da investigação foi negado; recebeu transferência involuntary que segue a investigação que resultou em menos responsabilidade, prestige e oportunidades promotional.

Apenas os FATOS

A integridade do processo investigatory jeopardized se o investigator estiver percebido (direita ou errada) como parcial ou sympathetic a uma vista ou a outra. Em algumas situações, a conclusão de uma investigação interna e a ação que faça exame baseado na investigação serão questionadas como um whitewash ou como um pretext ateando fogo ao indivíduo sem romper seu contrato. Este é apenas uma das circunstâncias onde paga para trazer em um outsider. Entretanto, até que março deste ano, as investigações third-party do misconduct do empregado estiverem sujeitas às exigências da observação e do consentimento do crédito justo que relata um ato de 1970. Ao mesmo tempo, decisões da corte suprema em Ellerth e Faragher [Burlington Indústrias, Inc. v. Ellerth, 73 Emp. Prac. Dezembro (CCH) ¶45,340 e Faragher v. Cidade de Boca Raton, 73 Emp. Prac. Dezembro (CCH) ¶45,341] fêz imperativo para que os empregadores conduzam investigações de allegations do harassment a fim encontrar-se com o segundo prong da defesa affirmative. Os empregadores estavam em um ligamento dobro, tentando comply com as exigências para uma investigação razoável ao também complying com as exigências de FCRA.

As investigações Third-party do misconduct do empregado são já não sujeitas às exigências da observação e do consentimento do crédito justo que relata um ato de 1970 (FCRA). Dezembro em 4, o presidente assinou “o ato justo e exato das transações de crédito de 2003,” P.L. 108-159. A seção 611 da lei nova emenda a definição do FCRA do “do relatório consumidor” para excluir as comunicações feitas a um empregador em relação a uma investigação (de 1) misconduct suspeitado que relaciona-se ao emprego, ou conformidade (de 2) com o federal, estado ou leis e regulamentos locais ou políticas escritas pre-existing do empregador.

As 2003 emendas de FCRA esclarecem que as comunicações a um empregador partidos da parte externa pelos terceiros empregados para investigar o misconduct ou a conformidade do empregado com as políticas escritas pre existentes do empregador não estarão consideradas “consumidor relatam” e não requererão a observação avançada ou a autorização. Se alguma ação adversa for feita exame baseada na comunicação, entretanto, o empregador estará requerido geralmente divulgar ao empregado um sumário que contem a natureza e a substância da comunicação.

A tendência para o Outsourcing

Entretanto, mesmo antes que o ato do FATO estêve assinado, muitos advogados do emprego e profissionais do recurso humano começaram a recomendar empregadores pagar mais atenção a conduzir uma investigação razoável do que preocupando-se sobre evitar as exigências de FCRA. Havia algumas decisões da corte que bonito demitido muito as opiniões da letra e da continuação da opinião do FTC do general Conselho do FTC. A opinião recente deslocou para usar investigators do terceiro partido, com ou sem conformidade cheia com o FCRA, como interpretado. A parte deste conselho EEOC-foi dirigida. O Chairwoman Castro emfatizou repetidamente a posição do EEOC com respeito à importância de usar investigators exteriores conduzir investigações na discriminação ou no harassment suspeitado. Especificamente, o Chairwoman Castro anotou que o uso de investigators exteriores é importante:

1) onde o empregador falta os recursos para conduzir in-house as investigações 2) onde os desejos do empregador mandar um partido objetivo e unbiased investigar a conduta na edição; 3) de onde a conduta se queixou perpetrated por empregados muito high-level dentro da companhia.

Embora o EEOC não requeresse geralmente empregadores usar partidos exteriores conduzir investigações em reivindicações do harassment, o EEOC expressou a vista que usar investigators exteriores é importante em determinadas circunstâncias, e pode mesmo ser necessário onde o harasser acusado é um oficial sênior da companhia ou onde há de outra maneira um conflito de interesse. Os exemplos de tais conflitos incluem as situações onde um investigator:

* Tem um relacionamento pessoal com um ou outro partido.
* Testemunhou toda a ocorrência material alegada.
* Tem sentimentos muito fortes sobre o complainant ou acusado

Assim, os empregadores que conduzem indiscriminately investigações internas não somente para perder que vantagens existem tendo partidos do ponto morto terceiros conduzem tais investigações, eles arriscam funcionar o afoul da orientação de EEOC.

Quando a Outsource - e por que

Quando a maioria de empregadores forem concernidos principalmente sobre a responsabilidade à vítima do misconduct, há uma tendência crescente entre os empregados de que são acusados e disciplinados para que o misconduct golpeie para trás e acusem seus empregadores de violating suas direitas durante o processo investigatory ou disciplinary. Conduzir uma investigação justa e completa reduz o risco que um empregado estará disciplinado ou descarregado para algo o ou a não fêz e fornece uma defesa poderosa de encontro a uma reivindicação que a companhia desculpou a conduta ilegal no workplace.

Os empregadores devem considerar usar um investigator exterior para quatro razões:

1) Promptness. Apesar da necessidade investigar prontamente allegations do misconduct, as investigações não são sempre prioridade do número um da gerência.

2) Perícia. Os investigators exteriores são os specialists cuja a perícia resulta em uma investigação mais completa, especialmente onde a organização envolvida é pequena. Esta perícia é particularmente crítica quando os allegations são sérios na natureza e as estacas são elevadas, como o assalto sexual. Além, os investigators exteriores têm a experiência do courtroom que lhes fará uma testemunha poderosa se a queixa for eventualmente à experimentação.

3) Impartiality. Embora o empregador empregue o investigator, Morgan acredita que há ainda o sentido que a investigação não é um trabalho do “interior”. Baseado em minhas investigações conduzindo da experiência, eu acredito que os povos são mais abertos e compartilham mais disposta de mais informação com um outsider, especialmente quando os allegations estão de encontro a um indivíduo do elevado-ranking na organização. O objectivity de uma investigação interna nesse scenario é mais fàcilmente quest

4) Confidentiality. Há uma necessidade forte para o confidentiality para as pessoas que são pedidas para relatar o que aconteceu. São concernidos frequentemente sobre o retribution, assim que a abilidade de oferecer um cobertor considerável da proteção é útil. Quando eu sou empregado para conduzir uma investigação, eu quero saber a que grau os comentários que eu recolho serão prendidos na confiança pela gerência.

A linha inferior cada vez mais, as escalas é derrubada no favor ou nos empregadores que usam investigators exteriores investigar allegations do misconduct, particularmente quando envolvem um conflito de interesse potencial, do litigation possível, ou dos indivíduos do elevado-ranking.

Lista de verificação: As vantagens de usar um Investigator exterior agora que os empregadores estão aliviados de algumas das exigências da observação e da divulgação do crédito justo que relata o ato ao investigar allegations do misconduct, eles podem querer considerar algumas das seguintes vantagens a trazer em um investigator exterior.

- Saber que ou não terão que “viver” com acusado ou o accuser depois que a investigação pode ajudar ao investigator remanescer imparcial.

- O investigator exterior não tem nenhuma experiência precedente com os alguns dos partidos envolvidos e assim que vem à investigação sem os tipos dos preconceitos que se levantam de saber alguém após o desempenho ou a história.

- As testemunhas podem ser mais forthcoming com um outsider, não tendo que temer que o que diga a pessoa pode someday se transformar “conversação em torno do refrigerador da água.”

- Usar alguém de uma empresa exterior da investigação pode beneficiar a investigação porque ou poderiam ser familiar com o tipo de investigação necessitado e ter as perguntas a pedir ou as ferramentas a se usar que não puderam ter sido pensadas de internamente.

- O investigator exterior será trazido dentro especificamente com a finalidade de realizar a investigação e não requererá que alguém do momento do achado da organização em sua ou sua programação de fazer o trabalho.

Copyright Joni 2006 Johnston

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