Une recherche gâchée peut rapidement transformer un plaignant raisonnable et toujours utilisé en ancien-employé-plaignant de mal, endommagé et fâché. --Anonyme

Pour Tammie C. Allen, ancien aide d'admin au Président Sidney McPhee de MTSU, les avances non sollicitées, baisers, chercher et demandes à tâtons pour des activités sexuelles de son patron étaient moins nuisibles qu'humilier et la recherche sexuelle polarisée de harcèlement qui ont suivi sa plainte. Elle a exprimé cet outrage en plainte civile, cherchant la réparation monétaire pour des frais engagés médicaux et « la détresse émotive grave, l'angoisse mentale, l'indignation, la fierté blessée, la honte et le désespoir. » Parmi les allégations : les investigateurs étaient sous la surveillance directe du contrevenant allégué ; Des tentatives de mme. Allen de fournir aux investigateurs plus de témoins au harcèlement sexuel allégué ont été ignorées ; Allen a pris un essai de détecteur de mensonges en novembre pour prouver son cas, mais le TBR refusé pour considérer que comme preuve ; sa demande d'une réunion de discuter les résultats de la recherche a été niée ; elle a reçu un transfert involontaire suivant la recherche qui a eu comme conséquence moins de responsabilité, de prestige et d'occasions promotionnelles.

Juste les FAITS

L'intégrité du processus investigateur sera compromise si l'investigateur est perçu (correctement ou incorrectement) comme partiel ou bien disposé à une vue ou à une autre. Dans quelques situations, la conclusion d'une recherche interne et la mesure qu'elle a prise basé sur la recherche seront remises en cause comme lait de chaux ou comme prétexte pour mettre le feu à l'individu sans ouvrir une brèche son contrat. C'est juste un des circonstances où il paye pour apporter un étranger. Cependant, jusqu'à ce que mars de cette année, les tiers investigations sur la conduite des employés aient été sujettes aux conditions de notification et de consentement du crédit juste rapportant la Loi de 1970. En même temps, décisions de cour suprême dans Ellerth et Faragher [Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 73 Emp. Prac. Déc. (CCH) ¶45,340 et Faragher v. Ville de Boca Raton, 73 Emp. Prac. Déc. (CCH) ¶45,341] l'a rendu impératif pour que les employeurs conduisent des investigations sur des allégations de harcèlement afin de rencontrer la deuxième fourche de la défense affirmative. Les employeurs étaient dans un double grippage, essayant de se conformer aux conditions pour une recherche raisonnable tout en également se conformant aux conditions de FCRA.

Les tiers investigations sur la conduite des employés ne sont sujettes plus aux conditions de notification et de consentement du crédit juste rapportant l'acte de 1970 (FCRA). Le 4 décembre, le président a signé « l'acte juste et précis d'opérations de crédit de 2003, » P.L. 108-159. La section 611 de la nouvelle loi modifie la définition du FCRA du « rapport du consommateur » pour exclure des communications faites à un employeur en liaison avec une recherche sur (1) la conduite suspectée concernant l'emploi, ou (2) la conformité avec fédéral, état ou lois et règlements locaux ou politiques écrites préexistantes d'employeur.

Les 2003 amendements de FCRA clarifient que des communications à un employeur par les tiers d'extérieur loués pour étudier la conduite ou la conformité des employés aux politiques écrites préexistantes de l'employeur ne seront pas considérées « consommateur rapporte » et n'exigera pas la communication préalable ou l'autorisation. Si n'importe quelle mesure défavorable est prise basée sur la communication, cependant, l'employeur généralement sera requis de révéler à l'employé un résumé contenant la nature et la substance de la communication.

La tendance vers externaliser

Cependant, même avant que l'acte de FAIT a été signé, beaucoup de mandataires d'emploi et professionnels de ressource humaine avaient commencé à conseiller des employeurs de prêter plus d'attention à conduire une recherche raisonnable que s'inquiétant d'éviter les conditions de FCRA. Il y avait quelques décisions de cour qui joli beaucoup écarté les avis de lettre et de suivi d'opinion de FTC du Général Counsel de FTC. L'opinion récente a décalé vers employer les investigateurs de tiers, avec ou sans totale conformité au FCRA, comme interprété. Une partie de ce conseil EEOC-a été conduite. La présidente Castro a à plusieurs reprises souligné la position de l'EEOC en ce qui concerne l'importance d'employer les investigateurs extérieurs pour conduire des recherches sur la discrimination ou le harcèlement suspectée. Spécifiquement, la présidente Castro a noté que l'utilisation des investigateurs extérieurs est importante :

1) où l'employeur manque des ressources pour conduire les investigations intérieurement 2) où les souhaits d'employeur faire étudier une partie objective et impartiale la conduite à la question ; 3) d'où la conduite s'est plainte a été commise par les employés très à niveau élevé au sein de la compagnie.

Bien que l'EEOC n'exige pas généralement des employeurs d'employer les parties extérieures pour conduire des recherches sur des réclamations de harcèlement, l'EEOC a été à de l'avis qu'employer les investigateurs extérieurs est important dans certaines circonstances, et peut même être nécessaire où le harceleur accusé est un fonctionnaire aîné de compagnie ou où il y a autrement un conflit d'intérêt. Les exemples de tels conflits incluent des situations où un investigateur :

* A un rapport personnel avec l'une ou l'autre partie.
* A été témoin de n'importe quelle occurrence matérielle alléguée.
* A des sentiments très forts au sujet du plaignant ou du accusé

Ainsi, les employeurs qui conduisent aléatoirement des investigations internes non seulement perdent quels avantages existent pour avoir les tiers de neutre conduisent de telles investigations, ils risquent de courir l'afoul des conseils d'EEOC.

Quand externaliser - et pourquoi

Tandis que la plupart des employeurs sont principalement préoccupés par la responsabilité à la victime de la conduite, il y a une tendance croissante parmi les employés dont sont accusés et disciplinés pour que la conduite frappe en arrière et pour accuse leurs employeurs de violer leurs droites pendant le processus investigateur ou disciplinaire. La conduite d'une recherche juste et complète réduit le risque qu'un employé sera discipliné ou déchargé pour quelque chose lui ou elle n'a pas fait et fournit une défense puissante contre une réclamation que la compagnie a pardonné la conduite illégale dans le lieu de travail.

Les employeurs devraient considérer employer un investigateur extérieur pour quatre raisons :

1) Promptitude. En dépit de la nécessité d'étudier promptement des allégations de conduite, les investigations ne sont pas toujours la priorité du numéro un de la gestion.

2) Expertise. Les investigateurs extérieurs sont des spécialistes dont l'expertise a comme conséquence une recherche plus complète, particulièrement où l'organisation impliquée est petite. Cette expertise est particulièrement critique quand les allégations sont sérieuses en nature et les enjeux sont hauts, comme l'assaut sexuel. En outre, les investigateurs extérieurs ont l'expérience d'auditoire de tribunal qui leur fera un témoin puissant si la plainte va par la suite à l'épreuve.

3) Impartialité. Bien que l'employeur loue l'investigateur, Morgan croit qu'il y a toujours le sens que la recherche n'est pas un travail de « intérieur ». Basé sur mes investigations de conduite d'expérience, je crois que les gens sont plus ouverts et partagent plus volontairement plus d'information avec un étranger, particulièrement quand les allégations sont contre un individu du haut rang dans l'organisation. L'objectivité d'une recherche interne dans ce scénario est plus facilement recherche

4) Confidentialité. Il y a un besoin fort de confidentialité pour les personnes qui sont invitées à rapporter ce qui s'est produit. Elles sont souvent préoccupées par le hâtiment, ainsi la capacité d'offrir une couverture considérable de la protection est utile. Quand je suis loué pour conduire une recherche, je veux savoir à quel degré les commentaires que je me réunis seront tenu dans la confiance par la gestion.

Le résultat inférieur de plus en plus, les balances sont inclinés en faveur ou employeurs qui emploient les investigateurs extérieurs pour étudier des allégations de conduite, en particulier quand elles impliquent un conflit potentiel d'intérêt, de litige possible, ou d'individus du haut rang.

Liste de contrôle : Les avantages d'employer un investigateur extérieur maintenant que des employeurs sont allégés de certaines des conditions de notification et de révélation du crédit juste rapportant la Loi quand étudiant des allégations de conduite, ils peuvent vouloir considérer certains des avantages suivants à apporter un investigateur extérieur.

- Savoir que lui ou elle ne devra pas « vivre » avec accusé ou l'accusateur après que la recherche puisse aider l'investigateur à rester impartial.

- L'investigateur extérieur n'a aucune expérience précédente avec les parties l'unes des concernées et ainsi vient à la recherche sans genres de préjudices qui résultent de savoir quelqu'un après l'exécution ou l'histoire.

- Les témoins peuvent être plus reçus avec un étranger, pas devant craindre que ce qu'elles indiquent la personne puisse un jour devenir « conversation autour du refroidisseur de l'eau. »

- Employer quelqu'un d'une société extérieure de recherche peut bénéficier la recherche car lui ou elle pourrait être au courant du type de recherche requis et avoir des questions à demander ou des outils à employer qui ne pourraient pas avoir été considérés intérieurement.

- L'investigateur extérieur sera apporté dedans spécifiquement afin d'effectuer la recherche et n'aura pas besoin de que quelqu'un de l'heure de trouvaille d'organisation dans son programme d'effectuer le travail.

Copyright Joni 2006 Johnston

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