Espírito da equipe construído do alto

O espírito da equipe é o catalizador que cada organização necessita conseguir o desempenho proeminente. As plantas estratégicas, o marketing, a tecnologia e o investimento importante são claramente importantes, mas o compromisso emocional dos povos que usam as ferramentas e executando as plantas é o que determina se as companhias se afundam ou soar.

Demasiado frequentemente, os clientes e os clientes têm suas expectativas levantadas por facilidades brilhantes e caras, only para ser tratado como intruders uma vez pisam para dentro. As companhias podem fazer investimentos enormes nas tecnologias contudo ter a equipe de funcionários indiferente do frontline que demonstram aproximadamente tanto entusiasmo para clientes e suas necessidades quanto um teenager para mais réguas e supervisão.

Para as companhias as mais eficazes, o espírito ou a cultura organizational são uma vantagem do competidor principal. As companhias podem comprar o mesmo equipamento, tecnologias, produtos, povos, tipos, facilidades e outros recursos tangible que seus concorrentes.

Mas não podem comprar a cultura intangível de importar-se com clientes ou do compromisso à alta qualidade que faz ou quebra todos seus investimentos tangible. Isto pode somente ser ganhado com a liderança forte e consistente.

Espírito da matança

Estão aqui algumas maneiras que os gerentes ineficazes frequentemente matam o espírito de uma organização e constroem uma cultura do mediocrity:

Anunciar externo do • e marcar são inconsistent com que povos que trabalham dentro da companhia experimentar diário no trabalho. Isto aumenta “o fator do snicker,” aprofunda o cynicism, e desconecta emocionalmente a equipe de funcionários que entrega os serviços de sua organização. Assim os clientes vêem uma abertura grande entre suas expectativas ajustadas pelos esforços de marketing da companhia e a experiência real do serviço.

• Mas gerentes -- gerentes especialmente sênior -- experimentar raramente a frustração do cliente. Quando os usuários do frontline (já sentir unvalued pela gerência) demoralized mais mais por clientes infelizes, os gerentes dirão frequentemente que equipe de funcionários do frontline é responsabilizar, e programas motivational/incentive do treinamento do serviço de cliente da ordem, programas paternalistic do recognition e o gosto. Ou os gerentes sênior podem empurrar mais duramente em sistemas da desempenho-gerência para manter a equipe de funcionários do frontline e/ou os seus supervisores mais accountable para entregar o serviço de cliente respectful e importando-se.

O • lá é muitos da conversa sobre o empowerment quando houver ainda níveis da aprovaçã0, tomada de decisão lenta, e réguas demais (“você empowered mas verifica com nós primeiramente”). Há uma conversa de uma política da abr-porta, mas as mentes ou o coolness closed cumprimentam frequentemente os povos que levantam edições unpopular ou a notícia má. Quando os povos participam nos exames e nos grupos de foco, ouvem-se raramente para trás sobre o que foi feito com sua entrada.

• Apesar das declarações pious sobre a importância dos povos, a liderança e os valores, muitos povos do deleite dos gerentes em suas organizações com aproximadamente tanto cuidado como uniriam ao equipamento de escritório. Os trabalhadores são apenas um ajustado mais dos recursos a ser controlados. As frases como “a contagem principal,” “capital humano” e “meus povos,” dehumanize e objectify trabalhadores. Nós poderíamos empurrar este mais adicional e fazer o mesmo argumento para “recursos humanos.” A maioria de nós querem ser tratados como uma pessoa, não um recurso.

A equipe de funcionários da gerência do • e as edições de gerência são tratadas com a prioridade muito mais elevada do que aquelas da equipe de funcionários do frontline. Os gerentes gastam a maioria de seu tempo em seus próprios escritórios, trabalhando um com o otro. Gastam pouca hora nos frontlines. São raramente a equipe de funcionários do frontline perguntada sobre opiniões ou as edições.

Os gerentes do • têm demasiado frequentemente a atitude: “Se eu quero algumas de suas idéias brilhantes eu dar-lheas-ei.” Uma vez cada ano ou dois, gerência puderam funcionar um exame organizational, a seguir discontam resultados como “apenas sua percepção, não realidade.” Ou o poder dos gerentes exhort supervisores melhorar o morale em suas organizações.

Os programas Paternalistic do recognition do • fornecem pats condescending na cabeça, bem como aqueles dados o cão da família. Os gerentes dão para fora elogios ou recognition como se esperam um recibo.

Espírito do edifício

Orgulhar-se, para muitos povos, é mais importante do que o dinheiro. Nas organizações em que os povos disrespected e o pagamento mal tratado, mais elevado transforma-se uma maneira chave de compensar o drudgery alma-destruindo do trabalho. No contraste, altamente spirited e bem-conduziu a organizações são frequentemente do competidor em suas escalas de pagamento financeiras mas em maneira antes de suas contrapartes “no pagamento psychic” através de uns níveis mais elevados do orgulho e da satisfação.

A maioria de povos querem estar em uma equipe ganhando, para sentir orgulhosos da organização e de suas próprias realizações. Esta conexão emocional fornece um sentido profundo de fazer uma diferença através do trabalho significativo. Os líderes altamente eficazes nurture um “orgulho forte do ofício” para os produtos ou serviços que a organização fornece e o que estas fazem para clientes. Sensação dos trabalhadores avaliada para o que. O indivíduo, a equipe, e as realizações e os marcos miliários organizational são comemorados. Todos sente cometido emocionalmente aos objetivos da equipe ou da organização, à finalidade, e aos clientes.

Há muitas maneiras que os líderes fortes podem construir o espírito da organização. Estão aqui algumas sugestões:

As reuniões grandes involvidas process famosas do salão cidade” do “workout” de General Electric do • de “a identificar non-valor-adicionaram o trabalho e a fazer exame que trabalho fora dos sistemas e dos processos da organização. Muitas variações desta aproximação podem ser usadas aerodinamizar os sistemas de sustentação que começam na maneira. A burocracia, os erros, o rework e o inefficiency matam o compromisso ao retardar coisas para baixo e ao adicionar lotes do custo. Perguntar formalmente e informal a povos o que lhe faz a sensação que está fazendo o trabalho útil e o que lhe faz a sensação ele está fazendo o trabalho inútil. Envolvê-lo em plantas de ação tornando-se para construir no trabalho útil e para eliminar ou reduzir o trabalho inútil.

Configuração do • uma organização altamente cliente-focalizada. Trazer um córrego constante dos clientes em sua organização. Convidá-los às sessões do planeamento, caracterizá-las no recognition ou os eventos do celebration, pedem que digam histórias sobre como seus produtos/serviços estão sendo usados e estão fazendo uma diferença. Capturar aquelas histórias no vídeo, áudio ou na cópia, e circulá-las extensamente. Começar freqüentemente povos em sua organização (especialmente aquelas que servem aos povos que são clientes do serving) para fora encontrar-se com clientes.

Coisas do sustento do • simples e diretas. Manter unidades de negócio pequenas e dar a equipes a autonomia. Manter podar para trás a burocracia do centralization, das réguas, de sistemas complicados e de processos multistep. Estes desconectam e frustram povos ao matar o espírito e ao fazer o trabalho sem sentido.

O • incentiva e promove o humour à tensão da liberação em uma situação e mantem povos olhar o lado mais claro das coisas. Mas assegurar-se de que os comentários humorous não disfarcem barbs e “sniping” entre membros da equipe. E evitar putdowns humorous de outros que podem reforçar um sentido de “eles estão para fora nos começar.”

A mudança da ligação do • com exemplos de como sua organização atravessou épocas resistentes ou major muda como estes antes. Apelação a um heritage orgulhoso. Dizer-lhes como você manda todo vir de um lineage dos líderes e é todos obrigação construir uma organização mesmo mais forte como um legacy para as gerações futuras.

Scoreboards altamente visíveis do sustento do •, termômetros grandes (como em uma campanha de fund-raising), placas de boletim, locais do Intranet, mensagens do voz-correio e boletins de notícias para atualizar todos no progresso para os objetivos chaves ou a mudá-los e os alvos da melhoria. Fazer objetivos/alvos e progredir tão visível quanto possível.

O • procura cada oportunidade de reconhecer e comemorar realizações significativas e os marcos miliários alcançados. Modelar e incentivar simples “agradecem-no” e reforça-o o comportamento positivo sempre que você o vê.

Manter na mente que nós somos todos que procuraram por um trabalho mais significativo com uma organização ou uma equipe que nós podemos sentir orgulhosos de. Nós não queremos apenas um trabalho. Nós queremos ir além do sucesso ao significado. Nós queremos fazer uma diferença. Nós queremos a paixão, o excitamento, e um sentido de uma finalidade mais profunda de nosso trabalho.

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