Peupler le travail pour vivre, mais le plus également de phase pour travailler. Une étude sur la signification du travail conduite en arrière dans 1987 a indiqué un attachement fort au travail comme mode de vie. L'étude a constaté que 86 pour cent de personnes continueraient de travailler même si ils n'avaient jamais assez d'argent pour travailler un autre jour. Il ne pourrait y avoir aucune meilleure indication que le travail n'est pas simplement une question de mettre la nourriture sur la table, mais est noyau à l'être de la plupart des adultes.

Les adultes dans la moitié de la vie trouvent en particulier souvent ce sens de travail car un composant central de leurs vies sous l'assaut direct d'une culture d'affaires qui sous-évalue la réalisation personnelle comme conducteur essentiel de la productivité.

Je crois que la prochaine vague de la gestion de main d'oeuvre pour des sociétés éclairées sera de se concentrer sur des indicateurs « plus mous » de la productivité. La réalisation, la signification, la satisfaction, et ce sens intangible que le travail est au sujet de plus qu'un chèque de règlement sont ce qui fera tous les ouvriers, en particulier ceux dans la moitié de la vie, plus productive.

L'alternative à prêter l'attention à ces questions est de souffrir les niveaux élevés de l'usure parmi des ouvriers de moitié de la vie. Quelques sociétés adoptent la position myope que « a éprouvé l'ouvrier » est un euphémisme pour « fortement compensé » et voit donc peu de raison de faire n'importe quel effort de maintenir des employés plus âgés. Les organismes éclairés comprennent que c'est un penny sage et approche idiote de livre.

la Mi-carrière, employés de moitié de la vie sont souvent parmi le plus productif, habile et consacré dans une organisation. Et car les plans de compensation tendent à être plus variables et résultat-orientés que dans le passé, elle est moins de souci que des employés plus titulaires gagnent plus d'argent juste parce qu'ils ont été avec l'organisation plus longue.

Car chacun sait, le coût de maintenir un employé est considérablement inférieur au coût de louer et de former son remplacement.

Les programmes de conservation ont tendent à se concentrer sur les récompenses réelles. Bonifications, aide d'instruction, heures de travail flexibles, services de concierge, même café gastronome libre !

Ce qui n'a pas été central aux stratégies de conservation est l'âme de la moitié de la vie, employé de mi-carrière. Ainsi quelles mesures pratiques l'heure et la ligne directeurs de corporation peuvent-elles prendre pour nourrir les âmes de leurs employés plus importants ?

Encourager les employés à explorer leurs besoins intérieurs.

Beaucoup d'employés de moitié de la vie sont essentiellement satisfaits de leur travail. Ils sont défiés, jamais non ennuyeux, et croient qu'ils mettent leurs qualifications à la bonne utilisation. Pourtant ils peuvent ne pas être suffisamment introspectifs pour comprendre s'ils établissent le niveau profond de la satisfaction de carrière et de vie priée pour le contentement vrai. Le défi ici est que de tels employés ont juste un ans réveillent l'appel loin d'interroger tout en leurs vies. Considérer l'équilibre, l'introspection, l'exploration de différents désirs et les intérêts, beaucoup dont ne pas être travailler-connexe, un genre de médecine préventive pour l'âme.

Fournir un environnement sûr pour exprimer les besoins personnels.

La crainte de projeter la faiblesse est un courant de fond puissant dans la culture d'entreprise. Les organismes qui fournissent un environnement sûr pour exprimer la crainte et douter et explorer des manières d'adresser ces soucis désamorceront des beaucoup de conservation potentielle défie parmi les employés qui craignent des représailles s'ils se confient un désir de réaliser plus d'équilibre de travailler-famille, enlèvent le temps de poursuivre un intérêt personnel ou de prendre une nouvelle direction dans leurs carrières. Les organismes doivent inciter leurs employés à se sentir confortables pour poser des questions, se confient des doutes ou des soucis. Plus en critique, les organismes doivent les démontrer traiteront ces confidences convenablement et les dirigeront vers un de plus haut niveau de la satisfaction des employés, plutôt que les emploient en tant que « munitions » à la prochaine évaluation des performances.

Prévoir à « renouvellement » une exigence du travail.

Ceci peut sembler compteur-intuitif. Forcer les employés à prendre congé le chaque tellement souvent à marchent nu-pieds par le parc. Ou plus substantivement, les encourager fortement à poursuivre des intérêts extérieurs. Se demander s'il y a un membre de votre personnel qui chante dans les cabarets les week-ends. Cette information a-t-elle été offerte ? Ou la gestion a-t-elle découvert par hasard ? Est-ce que réservation de la réaction de la gestion était a une table à la prochaine exécution ou un vestibule se réunir pour douter que cet employé a évalué le salon chantant plus que son travail ?

Penser à elle de cette façon. Si le chanteur de cabaret se sent confortable poursuivant sa vocation, elle est moins pour considérer le travail comme un fardeau qui la garde de poursuivre une passion personnelle. Encourager cette poursuite, et il est beaucoup moins probable les deux activités héritera le conflit.

La prise d'une valeur immatérielle comme la réalisation personnelle et la transformation de elle en avantage du travail est un défi significatif. Il est beaucoup plus facile de donner le temps, l'argent ou les prix. Mais les avantages des récompenses réelles durent seulement tant que l'argent, ou la période, ou la nouveauté du prix. Encourager la satisfaction personnelle plus profonde des employés principaux offre un plus grand et plus durable payer au loin.

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