Les études de recherches peuvent être intellectuel, universitaire, difficiles à comprendre, et égalisent parfois non pertinent à notre application spécifique. Mais il y a d'autres études qui peuvent être très perspicaces et nous aider à comprendre comment meilleur de faire notre travail. Il y a une telle étude que je voudrais discuter dans la colonne de ce mois. L'information est si opportun et relié à contrôler d'autres que je nous pense tout le besoin d'avoir connaissance et penser de ce que les chercheurs ont découvert. La partie unique de cette étude est que les chercheurs n'étudiaient pas des adultes, mais plutôt des enfants. Je sais que ceci peut sembler étrange à toi ; cependant, ce que nous apprenons de l'étude peut être directement lié aux adultes de gestion. Ainsi ne pas se faire attraper en imaginant cette étude ne se relie pas à votre travail parce que les sujets étaient des enfants.

Dans ce cas-ci les personnes étudiées étaient des quatrièmes et les cinquièmes étudiants de catégorie et la situation étaient comment ils ont exécuté dans une classe de maths. Les variables présentées par les chercheurs étaient le type de rétroaction que les étudiants ont reçue après qu'ils aient pris des exercices et des jeux de maths.

Dr. Elizabeth Hurlock a voulu savoir quelles réactions là seraient quand les quatrièmes et cinquièmes étudiants de catégorie ont reçu différents types de rétroaction sur leur exécution de maths. Elle a spécifiquement voulu savoir s'il était plus efficace exécution de féliciter, critiquer, ou ignorer étudiants' dans les maths. Et elle a voulu savoir ce qui se produirait quand des étudiants ont été soumis à chacune de ces conditions. Les résultats devaient être décidés par combien de problèmes de maths chaque étudiant avait résolu 2, 3, 4, et 5 jours après réception des différents types de rétroaction.

Pour son Dr. d'étude Hurlock a divisé les étudiants en quatre groupes. Dans le premier groupe les étudiants ont été identifiés de nom et félicités devant d'autres étudiants pour leur bonne exécution. Des étudiants dans le deuxième groupe ont été également identifiés de nom devant d'autres étudiants, mais ils ont été critiqués pour leur exécution pauvre. Des étudiants dans le troisième groupe ont été complètement ignorés, bien qu'ils aient été dans la salle de classe pour entendre les autres étudiants étant félicités ou critiqués. Un groupe de quart ou de commande a été déplacé à une autre pièce après le premier essai. Les étudiants dans ce groupe ont pris les mêmes essais, mais ils n'ont reçu aucun commentaire sur leur exécution quelque.

Maintenant, voici ce que Dr. Hurlock a appris. Étudiants dans les groupes qui ont été félicités ou ont critiqué exécuté mieux après le premier jour. Alors leur exécution a changé nettement. Les étudiants qui ont été critiqués ont montré un déclin significatif dans leurs points d'essai, et par les jours 3 et 4, ils exécutaient également avec des étudiants dans le groupe qui avait été complètement ignoré.

En revanche, les étudiants qui ont été félicités ont éprouvé une amélioration importante après le deuxième jour qui a été soutenu par la fin de l'étude. D'ici le cinquième jour de l'étude, le groupe qui a reçu éloge a montré une exécution bien meilleure que les autres groupes.

Regarder le graphique de accompagnement pour voir les points des quatre groupes. Il effraye, n'est-ce pas? Ne penseriez-vous pas que les résultats de cette étude devraient être lecture standard pour chaque instituteur en Amérique ? Bruits comme elle, pas elle ? Mais il y a juste un problème. L'étude de Dr. Hurlock's a été entreprise en 1925, celui est il y a de quatre-vingts ans ! Malheureusement, l'étude n'a pas été vue comme importante en 1925, et, en conséquence, n'a pas changé beaucoup de comportement dans la salle de classe depuis. Mais les résultats convainquent ainsi que je voudrais dessiner un parallèle aux adultes de gestion avec l'éloge, la critique ou l'indifférence.

Quelques directeurs croient que cela donner le renfort positif aux employés est une indication de faiblesse gestionnaire. Afin d'essayer de sembler ainsi forts et aux commandes de la situation, ils deviennent des maîtres d'infliger la douleur émotive par la critique, le sarcasme ou l'indifférence. Ces trois tactique s'appellent les trois piliers du mépris, parce que la réaction la plus commune à l'soumission à elles est de sentir le mépris vers le malfaiteur.

Avec un programme de développement efficace de gestion (les professeurs d'école de http://www.cmoe.com/management-development-program.html), et les chefs de file des affaires peuvent découvrir que cela le renforcement de l'exécution positive avec la rétroaction de support est bien meilleur que créant une atmosphère méprisante avec le sarcasme, la critique ou l'indifférence. Comme beaucoup de choses en contrôlant d'autres, comment vos employés perçoivent vous est ce qui compte vraiment. Vos intentions sont gentilles et remarquables, mais elles sont réellement non pertinentes. Comme chaque étudiant de psychologie apprend, la « perception est réalité. » Et parce que c'est réalité nous devons être concernés par la façon dont nous trouvons par hasard à d'autres ; en d'autres termes, comment d'autres voient nos comportements est plus important que nos intentions. Faire autrement est d'être idiot et inefficace.

Comme un directeur que vous devez se rendre compte de la puissance de la rétroaction positive avec les dangers de l'essai de motiver d'autres ou de changer le comportement avec l'utilisation de la critique, sarcasme ou indifférence. Le renfort positif a été avéré par l'étude et beaucoup d'autres études de Hurlock's être la meilleure méthode d'obtenir votre point à travers à d'autres. Il est malheureux que tant de directeurs n'aient pas été convaincus de ce fait. Observer votre propre modèle de donner la rétroaction pour les semaines à venir. Surveiller combien vous offrez à éloge comme des vers de support de rétroaction combien de fois vous manquez dans les piliers du mépris. La première étape dans l'amélioration est toujours conscience. Augmenter votre conscience et puis travailler pour modifier votre modèle.

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