«La seule façon de savourer quoi que ce soit dans cette vie, est de gagner d'abord."
- Ginger Rodgers

Une mauvaise pomme peut gâcher le peloton! Comme leaders, nous ne pouvons pas permettre que "brebis galeuses" pour interrompre nos efforts vers l'atteinte de nos objectifs.

Les dirigeants peuvent rapidement perdre de leur crédibilité auprès de l'équipe lorsque nous ne parvenons pas à résoudre les problèmes dès que vous dans la voie de l'équipe de mission.

Alors, comment pouvons-nous mieux aborder une question avec un employé que nous percevons comme une "mauvaise pomme"?

Tout d'abord, nous auto-évaluer nos propres actions. Les trois principaux domaines de leadership que nous devons constamment tenir nous-mêmes responsables devant:

-- Enseignez
-- Entraîneur
-- Attendez

Enseignez - Avez-vous, comme le chef, pris le temps de communiquer clairement vos attentes? Avez-vous appris l'employé?

Coach - Avez-vous fourni le tête-à-tête de formation et d'accompagnement pour assurer le salarié est capable de répondre à vos attentes?

Expect - Avez-vous été témoin de l'employé faisant la tâche, ou de les exposer le comportement que vous attendez, afin que vous sachiez qu'ils comprennent? Avez-vous été cohérent dans vos attentes afin que vous sachiez que l'employé ne pouvait pas avoir mal compris?

En supposant que vous ayez rencontré les critères ci-dessus, alors la conversation avec le fonctionnaire incriminé peut être assez simple.
Nous n'avons jamais dit qu'il allait être facile, mais si vous avez fait votre travail en tant que dirigeant, le salarié a tout simplement besoin de comprendre ses choix.

Un chef de file efficace comprend l'importance d'agir rapidement et équitablement les problèmes des employés.

Pour assurer l'équité, les dirigeants doivent supprimer leurs émotions personnelles professionnel de la question à traiter. Les dirigeants doivent se préparer afin que l'ensemble de la discussion a porté sur deux domaines:

-- Performance
-- Comportement

Rester concentré uniquement sur la performance et comportement lors du travail salarié par le biais de questions. Trust cet avis et je vous garantis que votre Rep Ressources humaines et / ou de tout futur juridique Rep, vous en sera reconnaissante!

Oui, il ya toujours un risque, et la possibilité de conséquences juridiques c'est-à-dire. Quelqu'un qui vous poursuit pour licenciement abusif. Serious stuff, right?

Pourtant, vous pouvez être assuré! Terminaison d'une personne en raison de récidive, le comportement spécifique et / ou les problèmes de performance, peut être raisonnablement compris par un jury de 12 personnes. Considérant que, tirant quelqu'un parce que «tu ne viens pas comme lui" peut soulever un doute sérieux quant à la crédibilité du gestionnaire.

Alors, une dernière fois - de toujours garder les commentaires (verbale et écrite) axée uniquement sur la performance et / ou de comportement.

Let's examiner un exemple précis.

Comment un grand dirigeant peut présenter un GAGNER CHOIX à une mauvaise pomme:
-- Communiquer clairement vos attentes en termes de performance et de comportement.

-- Communiquer les récompenses de la réunion c'est-à-dire vos attentes. Sécurité de l'emploi, l'avenir des chances, le respect et la crédibilité

-- Communiquer les conséquences de ne pas savoir répondre aux attentes. Recherche d'un autre rôle où il / elle va trouver plus de satisfaction.

-- Permettre à l'employé la possibilité de choisir son propre chemin (une route mène à la récompense, l'autre route conduit à de nouvelles aventures - probablement à travailler pour quelqu'un d'autre)

-- Veiller à l'employé que vous soutiendrez l'employé en soit CHOIX qu'il fait - mais en fin de compte, le choix et la responsabilité appartient à l'employé.

-- Confirmer que les employés comprennent vos attentes et que vous allez faire votre part en lui apportant l'appui et à la tenue de lui rendre des comptes.

Une fois que vous avez eu cette discussion et de l'employé placé sur un "avis définitif", vous avez véritablement le pouvoir à l'employé de créer son propre destin.

Les actions de l'employé, tant en termes de performance et de comportement, le signal sera bientôt à vous de son "choix".

Assurez-vous de "soutenir" l'employé dans n'importe quel chemin elle choisit de prendre.

Récompense pour son progrès, de sa libération ou d'une situation que ni la partie est heureux.

En suivant les directives ci-dessus, votre équipe vous respecte pour votre leadership juste et décisive.

Non, il n'est jamais facile de laisser quelqu'un d'aller, mais c'est la bonne chose à faire si c'est le salariés "choix".

Article Source: http://www.articleset.com